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《劳动争议调解仲裁法》对法院劳动争议审判工作可能产生的影响

发表时间:2016-12-29 00:39 法律分类 : 劳动工伤 - 劳动争议 阅读量:241
责编:admin2015 内容来源:中顾法律网

《劳动争议调解仲裁法》已经由全国人大常委会于2007年12月29日通过并公布,将于2008年5月1日起施行。这是共和国成立以来首次制定的处理劳动争议的程序法,该法的公布及日后的施行,终结了原来劳动争议处理机制相对混乱的状况,也暂时终结了关于我国应当选择何种劳动争议处理模式的争论,同时也开始了处理劳动争议有程序法可依的时代。

但是,由于我国《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议的处理特别是裁、审关系的处理,采用的是一种非常特殊的模式,其能否实现有效处理劳动争议的功能尚待实践的检验,但该法对法院劳动争议审判工作将产生的影响却是亟待评估的。笔者依十数年劳动争议审判之积累,以及对劳动关系领域的长期关注,认为该法的施行将对法院的劳动争议审判产生实质性的影响,现就此提出本人肤浅的看法,以供参考。

一、《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议处理模式中关于裁、审关系的安排与现行劳动争议处理模式中裁、审关系之比较

发端于共和国成立之后并被《企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国劳动法》以法规、法律的形式规定了的现行劳动争议处理机制,对裁、审关系的安排采用的是“先裁后审、一裁二审”模式,即劳动争议发生后,当事人不能直接启动诉讼程序,而应先启动仲裁程序,仲裁程序作出的裁决并不具有终局的效力,仅仅是法院处理劳动争议的前置程序,而法院处理劳动争议,并不将仲裁的结论作为审理对象,而是仍然将当事人双方的争议内容作为审理对象,同时实行二审终审制。

这一模式下的裁、审关系有以下几个特点:

1、仲裁裁决在法律上不具有终局的效力。《劳动法》第八十三条规定:“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”按照这一规定,劳动争议仲裁机构作出的裁决,只有当事人双方在法定期间内均不向法院起诉的,该裁决方发生法律效力。

2、劳动争议仲裁机构作出的裁决并非法院审理的对象。劳动争议进入法院的诉讼程序后,法院审理的对象,并不是劳动争议仲裁机构作出的裁决,而仍然是劳动关系当事人双方之间的权利义务争议。也就是说,尽管劳动争议仲裁机构事实上化解了大量劳动争议,相对于法院的审判工作而言,起到了拦截、过滤的作用,减轻了法院的压力。但从制度层面看,劳动争议仲裁环节的存在,仅仅具有程序上的意义,故而法律界和实务部门一般均将之称为“前置程序”。

3、劳动争议案件在法院被视作普通民事案件。法院处理劳动争议所适用的模式,是二审终审制;处理劳动争议所适用的程序规则,也是普通民事案件所适用的程序规则,尽管最高法院曾经就劳动争议的审判颁布过专门的司法解释,但在本质上并没有改变上述属性。

4、在管辖级别上,按照最高法院2001年公布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释(2001)14号]第八条第一款的规定,“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。”所有劳动争议一审案件,均由基层法院管辖。而在地域管辖方面,按照上款规定,适用的是民事诉讼中合同类案件管辖的规则,因此,该条第二款规定:“劳动合同履行地不明确的,由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”

5、由于劳动和社会保障部、最高法院在劳动争议仲裁机构、法院受理劳动争议案件的范围上口径不一,还导致劳动争议仲裁机构不得不处理的部分案件因不属法院主管范围而不被受理、劳动争议仲裁机构不予处理而法院认为属于劳动争议而予受理或作为普通民事案件予以受理的情形。

劳动争议裁、审关系的上述特征,将因《劳动争议调解仲裁法》的施行而发生非常重要的改变。

首先,劳动争议仲裁机构就部分劳动争议作出的仲裁裁决,将部分地具有终局的效力。

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定:“下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”按照该法第四十九条第一款的规定,用人单位如果有证据证明上述范围内的仲裁裁决有法定事由的,“可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决”。从对用人单位诉权处理的角度看,仲裁裁决具有了终局的效力。

但是,该法第四十八条又规定:“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”从对劳动者诉权处理的角度看,只能说劳动争议仲裁机构就这部分劳动争议所作出的仲裁裁决部分地具有终局的效力,是一种附条件的仲裁终局模式,所附的条件就是仲裁裁决作出后,劳动者一方未向法院起诉。

其次,劳动争议处理程序中的“仲裁前置”规则也将不再完全适用。

按照《劳动争议调解仲裁法》第二十九条的规定:“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”同时,该法第四十三条又规定:“仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”

这一规则的确立,意味着除了最高法院已经明确允许不经仲裁直接向法院起诉的特定类型案件外,[1]由于《劳动争议调解仲裁法》的规定和劳动争议仲裁机构运作的原因,也将有相当数量的劳动争议案件不经仲裁裁决而直接起诉到法院。

此外,按照《劳动争议调解仲裁法》的规定,用人单位可以向法院申请撤销劳动争议仲裁裁决的法定事由,与商事仲裁的当事人向法院申请撤销裁决的法定事由并不完全相同。该法第四十九条第一款规定的用人单位可以申请撤销裁决的法定事由包括:“(一)适用法律、法规确有错误的;(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;(三)违反法定程序的;(四)裁决所根据的证据是伪造的;(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。” 这其中,涉及法律法规的适用、证据的真实性、当事人有否隐瞒证据等事项,由于劳动争议案件本身的特殊性,很大程度上将会涉及案件事实本身。在此类案件中,法院所要审查的,恐怕还不仅仅是劳动争议仲裁机构的仲裁行为,也可能会涉及裁决的内容。

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