《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的

适用成为其最大亮点

十三年前就已颁行的《劳动法》也明确规定“建立劳动关系应当订立劳动合同。”而事实上劳动合同的签订率比较低，中小非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。在这些为数不多的已订立的劳动合同中，劳动期限偏短，有的甚至一年一签，使寄希望签订劳动合同稳定劳动关系的立法目的落了空。

《劳动合同法》的制订，明显吸取了《劳动法》的立法经验与教训，通过一系列立法措施，不但达到劳资双方要签订劳动合同，还要尽量签订长期甚至无固定期限的劳动合同，从而使《劳动合同法》规定的 “保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨建立在扎实切实可行而又行之有效的立法制度之上，使之有了充分的制度措施保障。扩大无固定期限劳动合同的适用就是最重要举措之一。

首先，从无固定期限劳动合同适用的情形来看，由一种扩大到三种，增加了二种。尤其是新增加的“连续订立二次固定期限劳动合同”就必须订立无固定期限劳动合同的规定，是明显针对时弊的，有效地制约了通过缩短劳动合同期限多次签订劳动合同的办法实际是合法归避劳动合同制度的图谋。

其次，对《劳动法》原已规定签订无固定期限劳动合同的适用条件做了修改。按《劳动法》规定，虽劳动者在同一用人单位连续工作满十年也可以签订无固定期限劳动合同，但有“当事人双方同意续延劳动合同”的限制性条件。也就是说，按《劳动法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十处必须经过用人单位同意才能签订无固定期限劳动合同，这等于把无固定期限劳动合同的签订权交给了用人单位，用人单位想签就签，想不签就不签，这对劳动者显然是十分不利的，这与以保护劳动者合法权益为已任的《劳动法》也是极不相称的。《劳动合同法》显然也注意到了《劳动法》这一立法上的不足，将这一限制性条件取消，只要“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限劳动合同” 。

最后，《劳动合同法》还规定了一系列措施保障无固定期限劳动合同的适用。其一、自用工之日超过一年不与劳动者订立劳动合同的，必须订立无固定期限劳动合同；其二、用人单位与不劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起，向劳动者每月支付双倍工资；其三、用人单位违法解除或终止劳动合同的，按法定标准的双倍向劳动者支付赔偿金；其四、用工单位在经济性裁员时，“应当优先留用”“与本单位订立无固定期限劳动合”的劳动者。

劳动合同不是保护劳动者单方而是保护劳资双方合法权益的法律文件，用工单位应当正确认识劳动合同的法律性质，积极签订长期甚至无固定期限劳动合同。《劳动合同法》同时也规定，只要具备法定的条件，无固定期限劳动合同也是可以依法解除的，那种将无固定期限劳动合同视为“铁饭碗”的观点是误区，是要不得的。