经济性裁员现行立法"三宗罪"

      2011的裁员风波一浪接着一浪，从跨国企业到内资企业，无论是受全球性金融危机的波及还是企业自身经营不善的结果，谈“裁”色变的不仅仅是这些企业的大老板，大股东、高管，还有更多的是中、低收入层的劳动者。当一个普通的中国员工面临的生存和发展的危机，无法左右明天应当去哪里讨一个饭碗的时候，为自己争取法律上的最后权益成为每一个人理所当然的选择。然而，现行立法关于经济性裁员存在严重的制度缺陷，成为劳动者维权路上的绊脚石，法律的公平正义并不像人们理想中的那样美好。

        深究企业裁员的动因，一般可分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中受关注度最多的是经济性裁员，它是指企业经营状况出现严重困难，盈利能力下降，面临生存和发展的危机时企业被迫采取的裁员行为。它赋予了企业作为用人单位正当的劳动合同解除权，同时也区别了广义上的用人单位辞退行为。现行中国的立法中对经济性裁员的法律规定详见于《劳动合同法》第四十一条，立法者煞费苦心设置了机关重重，然而，貌似周密的法律规定却似乎在字里行间都透露者对资方的倾斜。

     笔者如下细数《劳动合同法》第四十一条三宗罪。

    第一宗罪：关于经济性裁员法律规定的实体条件堪称最具可规避性。

    《劳动合同法》明确规定为需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占用人单位职工总数10%以上才能构成经济性裁员。言外之意，人数如果达不到法定标准则不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，而只能按照《劳动合同法》第36、39、40条的规定单个解除劳动合同。如此规定恰恰为那些用人单位规避经济性裁员大开方便之门，诺基亚中国地区裁员风波中的始作俑者似乎就是早已悟到其中奥妙，制定不同补偿方案，将本应远远超过20人以上的裁员，通过不断的与员工间的“讨价还价”，将要裁减人员逐层分流、分批，以达到实现裁员目的，而又规避了法定程序。当然，还有最极端的做法就是用人单位“天天裁人”，但每天每次都不会达到20人，也不会占职工总数10%以上，这样，用人单位就轻松达到随意裁员目的但又无需履行裁员的法定程序，损害的是劳动者的权益。

    第二宗罪：关于经济性裁员的法定情形貌似条理清晰，实为概念模糊。

    《劳动合同法》第四十一条规定了经济性裁员的四种情况（一）依照用人单位破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

       其中关于什么是“生产经营发生严重困难”？现行法律并没有明确界定，原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第27条规定，生产经营是否发生严重困难，可以根据地方政府规定的企业标准来界定。如《北京市经济性裁减人员规定》规定裁减人员的条件是用人单位连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生活费用。明摆着是要让政府介入用人单位的内部事物，那么这与政治家、经济学家们所鼓吹的政府宏观经济调控应当与企业微观管理相分离的市场原则岂不是严重撞车？

       关于“客观情况发生重大变化”又是一个模糊而没有法律界定的概念。实务中，用人单位生产经营的重大变化、政策法规的变化、重大灾害等，都被当做了“客观情况发生重大变化”，事实上谁有权对这个概念做一个决策，答案是劳动仲裁部门和司法机关，这其中就存在司法操作问题，自由裁量权的尺度在这个问题上大有走向滥用的嫌疑。

    第三宗罪：经济性裁员法律规定中工会干预、劳动行政监管不堪一击，形同虚设。

      根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁减人员必须提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。实践中规范的用人单位一般会采取会议加公告的形式，向职工与工会公布裁减方案，也就是“说明情况”，请注意，“说明”不等于要得到同意，即便工会和大多数员工不同意难道可以阻止裁员吗？还有，“听取意见”也不等同于“必须执行意见”，如果工会有不同的意见提出，用人单位不予采纳，我行我素，这样的程序条款又能奈用人单位如何？归根到底我是企业，我要裁员，我告诉你工会，告诉你员工了，我也给你机会发表意见，你的意见我要想听，可以考虑在方案中小动作修修改改，事实上，你同不同意无所谓，你有啥意见也无所谓，该怎么裁人我是企业难道我还不能做主吗？

      关于经济性裁员应当向当地劳动行政部门报告裁减人员方案的法律规定，同样存在形同虚设的问题。报告不等于审批，报告只是一个需要履行的程序，法律并没有要求需要得到劳动行政部门的批准。进一步讲，这种“报告”劳动行政部门即使没有反对的意见，也不能保证用人单位在裁员方案的设计上不存在违法情形。