事实劳动关系的认定标准

当劳动者与用人单位没有书面合同或没有有效书面合同时,形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系就是事实劳动关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在,下面中顾小编为您解答事实劳动关系的认定标准。

时间:2019-11-01 阅读:153

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      劳动者如何举证双方存在事实劳动关系?
    • 虽说国家规定事实劳动关系受法律保护,但事实劳动关系毕竟不比劳动合同关系更合法,一旦发生劳动争议也不容易很好解决。面对如此存在的现实,当劳动者与用人单位存在事实劳动关系后,作为弱势一方的劳动者加强自我保护意识,最大限度地维护自身权利,就显得尤为重要。那么劳动者如何举证双方存在事实劳动关系?北京劳动争议咨询中心专业律师在此提醒劳动者应做好以下四方面工作:

      一要保存好能够证明自己与单位存在事实劳动关系的证据。如类似于正式合同中的双方就有关权利义务所达成的协议、聘书等,工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据。

      二要取得用人单位故意不签订劳动合同的证据。比如劳动者要求单位尽快签订劳动合同的谈话记录、证人证言、单位要劳动者填的有关表格、单位借口不订合同的证明等。

      三要取得用人单位单方面终止或解除劳动关系的证据。比如单位的书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、单位发文等。

      四要针对用人单位的上述行为及时向劳动监察部门举报或投诉,并要求劳动监察部门去责令用人单位改正、并可以处以罚款。这个程序的好处在于劳动者不直接跟用人单位发生冲突,避免了用人单位的报复;行政执法时间较短,效率较快;如果劳动监察部门不去查处,劳动者则可以就其行政不作为提起行政诉讼,这样,劳动监察部门为避免败诉,就会全力以赴查处违法的用人单位,依靠法律力量来最大限度维护自身利益

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      合同期满形成事实劳动关系不能终止劳动合同
    • 合同期满形成事实劳动关系不能终止劳动合同

      案情简介:1996年8月1日,职工毛某与单位签订了三年期劳动合同,此时,毛某在单位已工作了8年。1999年6月31日,即劳动合同期满前一个月,单位书面通知毛某合同期满即终止。毛某当即向单位表示不同意,希望单位能够与其续签劳动合同,单位表示不同意。但合同期满后,单位未办理与毛某终止劳动合同的手续,而为毛某开具了下岗证明、支付了毛某三个月的生活费、为毛某缴纳了三项社会保险费至1999年10月。自1999年11月起,单位停发了毛某的生活费。1999年12月10日,毛某向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求与单位续签无固定期限的劳动合同。

      仲裁结果:本案调解无效,裁决单位与毛某续签无固定期限的劳动合同。

      评析:根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条“有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同”的规定,本案中单位在劳动合同期满后未办理终止手续,并给毛某缴纳了三项社会保险、支付了生活费,应认定双方当事人已形成了事实劳动关系,视为单位同意续延劳动合同。根据《劳动法》第二十条“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同”的规定,单位应与毛某续签无固定期限的劳动合同。

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      本案中的事实劳动关系能否解除
    • 民工胡某在一家建筑工地工作,试用期为一个月。三个月后,胡某因父亲病重请假,工头不准,于是私自回家,五天后回工地被告知解除劳动关系,并以违反工地规定为由扣除三个月的工钱。经查,双方并未签订书面劳动合同。

      就工地能否解除与胡某的劳动关系,以及扣除工钱行为是否合法,司法实践中主要存在以下三种意见分歧:

      第一种意见是建筑工地可以与胡某解除劳动关系,但是不应扣除三个月的工资。我国劳动法第二十五条第二款规定,严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。本案中胡某未经批准私自回家,已经严重违反了工地的规章制度,所以可以被解除劳动关系。但是三个月的工资是胡某的劳动付出,工地不可任意剥夺。

      第二种意见是胡某与建筑工地之间本来就不存在劳动关系,所以也不存在解除与否的问题,但是工地不应扣除胡某的工资。我国劳动法第十六条规定,劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。本案中胡某虽然和建筑工地存在事实劳动关系,但是并未签订劳动合同,因此不受法律保护。但是,对胡某付出的劳动应该按口头约定支付报酬。

      第三种意见是胡某和建筑工地之间存在事实劳动关系,建筑工地不应私自解除与胡某的劳动关系,更不应该扣除他三个月工资。劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二条规定:“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用本法。”由此,只要双方的劳动关系事实上已经形成,就受到我国劳动法的保护。本案中,胡某与建筑工地的关系符合上述要求,因此构成事实劳动关系,同时,胡某因家中有急事回家五天,不属于劳动法第二十五条和第二十六条劳动单位可以解除劳动合同的情形,因此工地不得和胡某解除劳动关系,同时工地扣除胡某工资的行为属于违法行为,根据我国劳动法第五十条的规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。所以,工地应按照事先的约定支付劳动报酬。

      笔者同意第三种意见。事实上的劳动关系与其他劳动关系相比,仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件,但并不影响劳动关系的成立。本案中胡某与建筑工地已经形成事实劳动关系。同时胡某私自回家的行为,天数不长,且有特殊原因,综合来看并非严重违反劳动纪律的行为,因此不应解除劳动关系。同时,建筑工地以自己的内部规定为由扣除三个月的工资,严重违反我国劳动法的相关规定,因此其内部规定无效,建筑工地应如数支付胡某三个月的工资。<

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      违规分包不改变事实劳动关系
    • 2007年10月24日,被告程某的丈夫杨某在原告某建筑公司承建的公路工程施工中发生交通事故死亡。事故发生后,程某要求原告建筑公司赔偿,建筑公司认为死者与其公司之间不存在劳动关系,双方发生争议。后程某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会仲裁裁决认定死者和建筑公司之间存在事实劳动关系。建筑公司不服,向法院提起诉讼,称其竞标该工程后并未组织人员施工,而是将工程分包,死者从事的工作分包给了袁某,并申请追加袁某为被告,死者和袁某之间成立雇佣关系,与建筑公司之间不存在事实劳动关系。袁某系一自然人,无相应的建筑资质,其在施工过程中以原告建筑公司名义施工。一审法院经审理,确认死者杨某和建筑公司之间存在事实劳动关系。原告建筑公司不服,提起上诉,二审维持一审判决。

      [评析]

      劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发[2005]12号文件第一条对未订立书面劳动合同的劳动关系的确立有明确规定,“具备下列情形的,劳动关系成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的劳动主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该文件第四条规定“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体资格”。本案,原告建筑公司作为合法的用工主体,将工程分包给不具备用工主体资格的自然人袁某,虽然死者未和任何一方签订劳动合同,但死者作为一个合法的劳动者,为原告建筑公司中标的工程提供了有偿劳动,在施工过程中接受工地的用工管理和安排,符合确立劳动关系的条件。因此,法院经审理认为,死者所从事的工作系在建筑公司中标承建的工程范围内,原告建筑公司系专业的建筑施工企业,其应当知晓国家法律法规对从事建筑施工企业和人员必须具有相应的施工资质和等级要求,而建筑公司将其中标的工程发包给无施工资质的自然人袁某施工,违反了国家法律的强制性规定。同时,袁某以建筑公司名义具体组织施工,在施工过程中,建筑公司缺乏对袁某所遴选建筑工人的监督指导,是造成本次事故的原因之一。因具体的施工人不具有施工资质,也不具备用工的主体资格,故依照规定应认定由具备用工主体资格的发包人即原告建筑公司为用工主体。因死者是在建筑公司中标工程工地施工过程中因故身亡,依法应认定建筑公司与死者之间存在事实上的劳动关系。<

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      用工未签合同成立事实劳动关系
    • 导读:建立劳动关系的,须签订书面劳动合同,未按要求签订的,需支付双倍工资。以下由编辑为你提供相关例子做为参考。

      基本案情

      陈某于2011年12月入职北京某个体餐厅,担任厨师职务。双方未签订书面劳动合同,口头约定月工资为1900元,试用期为两个月,实行标准工时制,每月25日发放上个月的工资。

      2012年3月30日,该餐厅老板赵某将餐厅注销,同年4月8日将餐厅关闭,遣散包括陈某在内的所有员工,未支付2012年2月至4月的员工工资。

      经过劳动仲裁,陈某将该个体餐厅告上法庭,要求餐厅支付拖欠的工资、未签订劳动合同双倍工资差额及解除劳动合同补偿金。

      庭审中,餐厅不认可劳动关系,不认可陈某所述的入职时间、职务及月薪标准,不同意陈某的诉讼请求。

      最终,法院依据工商档案、餐厅人员名单、考勤簿及考勤统计表、证人证言等确认了上述事实,并依法确认双方该期间存在事实劳动关系,判令餐厅支付陈某双倍工资差额。

      法官点评

      该个体餐厅老板想通过采取不签订劳动合同、突然关停营业、提前转移餐厅债权债务等方式,赖掉餐厅员工的工资,可书面的劳动合同并非确认事实劳动关系的唯一凭证。法院可依据“员工花名册、工资支付凭证或记录、社会保险费缴纳记录、工作证、服务证、招聘登记表、报名表等招用记录、考勤记录、其他劳动者的证言等”形成的证据链,确认事实劳动关系存在。

      法律明确规定,建立劳动关系的,须签订书面劳动合同,未按要求签订的,需支付双倍工资。因此,本案中,面对法律的规定,餐厅老板的如意算盘落了空。

      知识拓展:

      事实劳动关系认定的情形

      1、没有书面合同形式,以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系。

      2、应签订而未签订劳动合同的也形成上述劳动关系,即用人单位招用劳动者后不按规定签劳动合同而形成的劳动关系。

      3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同,但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作,却没有与其及时续签劳动合同的,双方形成事实延续的劳动关系。

      4、以其他合同形式代替劳动合同,即在其它合同中规定了劳动者的权利、义务条款,比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题,可作为事实劳动关系存在的依据。<

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      未经人同意代岗构成事实劳动关系?
    • 江苏省淮安市淮阴区西宋集镇卜某在该镇某挂面厂上班, 2006年2月19日,卜某因生病,其母李某到挂面厂为卜某请病假。李某未经挂面厂负责人同意,即在其子卜某的岗位代岗。当天,李某在岗位上操作不慎受伤。李某与厂方发生劳动争议。仲裁庭认定李某与挂面厂形成事实劳动关系。

      案件起诉到法院后形成两种意见。一种意见是李某的代岗行为,虽然没有经过挂面厂同意,但李某参加劳动的事实客观存在,厂方没有制止,是对原告提供劳动的默许,成立事实劳动关系。

      第二种意见是李某与厂方不构成事实劳动关系。理由是被告临时代岗且没有经过挂面厂同意,其与挂面厂之间不存在确立劳动关系的协商行为,且代岗时间短,李某与挂面厂之间亦不存在挂面厂默认李某作厂方员工的事实。依据2005年劳动部《关于确立劳动劳动关系有关事项的通知》第一条关于劳动关系的确认条件“用人单位和劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。由此可见,确立事实劳动关系,应该根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督,劳动者提供的劳动是否是用人单位的业务组成部分,用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件,已经向劳动者支付报酬等因素综合认定。李某代岗未经单位同意,单位亦无合同约束李某的劳动行为,单位的规章制度亦不能约束李某。故李某与挂面厂之间不构成事实劳动关系。

      笔者认为第二种意见较为合理,当然没有事实劳动关系并不意味着挂面厂不依照其他法律、法规承担责任。淮安市淮阴区人民法院一审,淮安市中级人民法院二审均采纳了第二种意见。<

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      什么是事实劳动关系?
    • 劳动法规定,用人单位必须与劳动者签订劳动合同。但在现实生活中,尤其是广大农民工,大多数都没能和用人单位签订劳动合同,在解除合同关系或发生工伤时,通常会面临一个问题,即双方是否构成事实劳动关系。对此问题,劳动部专门下文作出规定。一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。因此,广大劳动者在用人单位不签订劳动合同的情况下,除了要勇敢向劳动监察部门投诉用人单位的违法行为外,还要注意收集证据,比如保留用人单位发放的工作证,与用人单位签订的用工登记表、职工花名册、考勤记录等。以备在劳动仲裁过程中有证据支持自己的主张,更好的维护自己的劳动权益。

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