劳动合同签订流程

劳动合同是用人单位与员工之间签订的确立劳动关系,明确双方权利义务的协议。签订劳动合同有利于保护劳动者的合法权益。那么,劳动合同签订流程是怎样的?劳动合同签订有哪些注意事项?更多相关内容请阅读本专题进行了解。

时间:2019-10-26 阅读:66

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      劳动合同签订后可以解除吗?
    • 答:

      (1)劳动法第二十四条规定:经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。

      (2)劳动法第二十五条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

      (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

      (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

      (三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

      (四)被依法追究刑事责任的。

      (3)劳动法第二十六条规定:有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

      (一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

      (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

      (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能 就变更劳动合同达成协议的。

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      劳动合同签订指南
    • 一、用人单位与劳动者建立劳动合同关系,应采用何种形式?

      答:根据《劳动法》第十六条第二款的规定,建立劳动关系应当订立劳动合同。同时,在《劳动合同法》第十条第一款中还规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。所以,劳动合同为要式合同,须采用书面形式订立。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,建立劳动关系应当办理用工手续,订立书面劳动合同,且用人单位应当建立职工名册备查;在用人单位和劳动者协商一致后,经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后,劳动合同生效。同时,劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。

      另外,用人单位与劳动者变更劳动合同,亦应当采用书面形式;对于建立劳动关系,但是用人单位未同时与劳动者订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。对于用人单位与劳动者在用工之前订立了劳动合同的,劳动关系自用工之日建立。在《劳动合同法》施行之前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,自当在《劳动合同法》施行之日起一个月内订立。

      二、签书面劳动合同,劳动者一定注意哪两点:

      答:一、根据《劳动法》第十九条“劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。”之规定,劳动合同必备条款之外的约定必须协商一致才能写入合同,企业单方面写入合同,尤其是对劳动者不利的内容法律上是无效的。

      二、第二十一条“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”

      三、在何种情况下,劳动者可要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同关系?

      答:无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。对此,《劳动法》第二十条作了较为原则的规定,该条第二款规定劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。之后,劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第20条规定了用人单位和劳动者只要达成一致,都可以签订无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》颁布实施后,对签订无固定期限劳动合同适用范围作了更进一步明确、具体的规定。根据该法第十四条第二款的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

      (1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

      (2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

      (3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第

      一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

      用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

      四、“临时工”能否与用人单位签订无固定期限的劳动合同?

      答:自劳动法实施后,所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度,各类职工在用人单位享有的权利是平等的,因此,过去意义上相对于“正式工”而言所谓的“临时工”已经不存在。用人单位在临时性岗位上用工,应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于本企业连续工作已满十年的“临时工”,续订劳动合同时,也应当按照劳动法和劳动合同法的规定,如果本人提出要求,应当订立无固定期限的劳动合同,并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其劳动者本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用,并享受有关保险福利待遇。

      五、在何种情况下,劳动者用人单位可签订不定期限的劳动合同?

      答:不定期限的劳动合同是指以完成一定工作任务为期限的劳动合同,指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。《劳动法》第二十条和《劳动合同法》第十二条均规定了劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。同时,《劳动合同法》第十五条第二款规定,用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。具体来说,有下列情形之一的,用人单位与劳动者可以签订不定期限的劳动合同:

      (1)以完成单项工作任务为期限的劳动合同;

      (2)以项目承包方式完成承包任务的劳动合同;

      (3)因季节原因临时用工的劳动合同;

      (4)其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

      六、用人单位分立、合并、租赁、承包后的劳动合同应如何订立?

      答:《劳动合同法》第三十四条规定:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人继续履行”。根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第13条、第15条的规定,用人单位发生分立或合并后,分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。租赁经营(生产)承包经营(生产)的企业,所有权并没有发生改变,法人名称未变,在与职工订立劳动合同时,该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同,租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时,可代表该企业(用人单位)与劳动者订立劳动合同。

      七、劳动合同无效的情形有哪些?

      答:所谓劳动合同无效,是相对于有效劳动合同而言的,指劳动合同虽已成立,但因其严重欠缺法定有效要件,因而其内容不能被赋予法律效力。《劳动法》第十八条规定了劳动合同无效的两种情形,《劳动合同法》第二十六条增加了劳动合同无效的一种情形。综合上规定,下列劳动合同无效或者部分无效:

      (1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。“欺诈”是指一方当

      事人故意告知对方当事人虚假的情况,或者故意隐瞒真实的情况,诱使对方当事人作出错误意思表示的行为:“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟,迫使对方作出违背真实意思表示的行为。

      (2)用人单位免除自己的法律责任、排除劳动者权利的。比如,劳动合同中约定,“发生工伤概不负责”条款,即属上述情形,应属无效。

      (3)违反法律、行政法规的强制性规定的。包括订立劳动合同主体不符合法律、法规的规定和劳动合同的内容违反法律法规规定。

      上述合同,从订立的时候起,就没有法律约束力,不能发生当事人预期的法律后果。但是,劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。

      八、在什么情况下,劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同?

      答:一般情况下,劳动者提出解除劳动合同,应提前三十日提出,否则,应承担相应的法律责任。但是,《劳动法》第三十二条规定了三种情形,劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同,《劳动合同法》第三十八条对适用范围作了进一步的扩大。根据上述法律法规规定,发生下列情形,劳动者可以提出解除劳动合同,无需提前三十日通知用人单位:

      (1)劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同;

      (2)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,劳动者可以解除劳动合同;

      (3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同;

      (4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同;

      (5)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同;

      (6)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的,劳动者可以解除劳动合同;

      (7)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事告知用人单位;

      (8)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形,劳动者也可以解除劳动合同。

      九、在合同期限内,用人单位在什么情况下可提出解除劳动合同?

      答:用人单位解除劳动合同,包括过失性解除劳动合同和非过失性解除劳动合同。

      前者是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下,无须事先通知即可以单方解除劳动合同的行为。对此,《劳动法》第二十五条规定了过失性解除劳动合同的四种情形,包括:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》在颁布实施后,该法在第三十九条中对过失性解除劳动合同的适用范围作了扩大规定,包括:(一)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响。或者经用人单位提出,拒不改正的;(二)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形,致使劳动合同无效的。

      非过失性解除是指劳动合同的解除不是因为劳动者存在过错,而是基于客观情况的变化使劳动合同无法履行从而解除劳动合同的情形。对此,我国《劳动法》第二十六条规定了过失性解除劳动合同的三种情形,《劳动合同法》在第四十条的规定中承继了上列规定,包括以下三种情形:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。对于非过失性解除劳动合同,用人单位应在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可解除劳动合同。

      十、职工连续旷工时间超过十五天,企业有权予以除名,该十五天应如何理解?

      答:劳动和社会保障部办公厅《关于计算连续旷工时间问题的复函》规定,职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,企业有权予以除名。该连续旷工时间超过十五天应理解为连续旷工超过十五个工作日,在计算具体天数时,应扣除休息日和法定休假日。

      十一、注意辞职和离职差别。

      辞职和离职虽一字之差,程序是截然不同的。辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定,提出辞去工作从而与用人单位解除劳动关系。辞职一般有两种情况,一是依法立即解除劳动关系,如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动,不按合同约定支付工资等,职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求;二是根据职工自己的选择,提前30天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。现时有些用人单位在与劳动者解除劳动关系时,不管是自己的原因提出与劳动者解除劳动关系,还是劳动者本人的原因提出与用人单位解除劳动关系,都让劳动者填写所谓的《辞职申请表》。很多劳动者由于法律意识淡薄,在被单位辞退时,以为填写辞职申请表只是履行一种离职手续,须不知道一旦填写这份申请表,在诉诸法律时,将会产生两种与自己不利的法律后果。其一、劳动者将丧失获得经济补偿金和赔偿金的权利。其二、劳动者无法申领失业救济金。自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续,擅自出走工作离岗,或者解除手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工需承担违约责任,并且擅自录用自动离职职工的用人单位,对原用人单位造成经济损失的,应承担连带赔偿责任。辞职是法律赋予劳动者的权力,离职虽然也是劳动者实施权力的一种方式,但是不是法律认可的合法所为,对于权力的保障前者法律支持,后者法律并不支持,劳动者选择与用人单位解除合同时一定要慎重。

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      未成年工劳动合同签订流程?
    • 我国法律规定,不得雇佣童工进行工作,但是可以雇佣未成年人进行工作。对于未成年人工作,国家对其有一系列保护措施,企业需按照法律规定,不得对其随意安排工作。凡是与企业形成劳动关系的,都应该签订正式的劳动合同,对于未成年人也是一样的。接下来,律师将和大家分享未成年工劳动合同签订流程。

      未成年工劳动合同签订流程?

      未成年工含义

      未成年工是已满16周岁未满18周岁的劳动者。是劳动法的主体,享有劳动权利能力和劳动行为能力。

      法律并未禁止使用未成年工,而且还以法律、法规的形式明确保障未成年工的特殊劳动权利。任何组织和个人依照国家有关规定招收已满16周岁未满18周岁的未成年人的,应当在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面执行国家有关规定,不得安排其从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。《劳动法》第64条规定:“不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”劳动和社会保障部在《未成年工特殊保护规定》中,进一步规定了未成年工禁忌从事的劳动范围。

      未成年工劳动合同签订的流程

      《未成年工特殊保护规定》第九条对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。

      (一)用人单位招收使用未成年工,除符合一般用工要求外,还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》,核发《未成年工登记证》。

      (二)各级劳动行政部门须按本规定第三、四、五、七条的有关规定,审核体检情况和拟安排的劳动范围。 (三)未成年工须持《未成年工登记证》上岗。

      (三)《未成年工登记证》由国务院劳动行政部门统一印制

      (四)签订劳动合同,但不同安排其从事非未成年人的工作

      不论是未成年人还是成年人,企业雇佣其工作,都需要签订劳动合同。未成年工劳动合同签订流程?未成年工在劳动合同签订之前,必须先由企业到当地劳动部门进行登记。由于其未成年,需要由相关部门发放未成年工登记证方可上岗。至此,企业与未成年工签订的劳动合同方可有效合法的。

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      劳动合同签订的薪酬最低是多少钱?
    • 农民工到工地干活的时候,要记得和企业签署一份劳动合同,在里面写清工作性质、劳动报酬、休假安排等事项。工人拿到的工资,要不得低于企业约定的工资。而劳动合同中的薪酬也有底限的。那么,劳动合同签订的薪酬最低是多少钱?下面我们来跟随小编了解下。

      一、劳动合同签订的薪酬最低是多少钱?

      劳动合同中的工资标准不是指最低工资标准,是指用人单位和劳动者约定的劳动者报酬,《劳动合同法》规定该工资不得低于本地最低工资标准,通常情况,用人单位实发工资高于劳动合同约定的工资是允许的。用人单位存在违反最低标准规定,劳动者可以反馈到用人单位所在地的人力资源与社会保障局申请劳动仲裁,维护合法权益。最低工资,指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下,其雇主或用人单位支付的最低金额的劳动报酬。

      最低工资一般不包括加班工资、特殊工作环境、特殊条件下的津贴,也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入。最低工资应以法定货币按时支付,一般由一个国家或地区通过立法制定。在国外,除了政府可以制定最低工资之外,某些行业的组织也可以自行制定该行业的最低工资。

      二、企业不按照劳动合同支付工资怎么办?

      1、向本单位劳动争议调解委员会申请调解;

      2、到劳动行政部门举报(通常是劳动管理监察大队);

      3、也可以直接申请仲裁;

      4、如果对仲裁结果不满意可以在拿到仲裁书后15天之内到法院起诉。

      根据国家规定在仲裁或诉讼的时候,你可以要求除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

      根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条的规定,劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提出诉讼。

      农民工作为弱势群体,经常面临工资被拖欠的事情,这和没有签署劳动合同有关。因此,农民工一定要对方在合同中写清具体的工资报酬。这样,即使对方违约,也有追讨工资的凭证。至于劳动合同签订的薪酬最低是多少钱,这个要看当地最低工资标准,反正约定的工资再低也不能低于最低工资。

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