劳动维权

当劳动者合法权益受到侵害时,可以采取哪些办法,有效合理的弥补损失呢,我们该采取哪些方式和途径来合法维权,劳动法中关于劳动者维权有哪些规定呢,更多内容快和小编来了解一下吧!

时间:2019-04-30 阅读:40

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      由一场劳资纠纷浅析劳动维权
    • 劳资纠纷实质上就是劳动纠纷,是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国,具体指劳动者与用人单位之间,在劳动法调整范围内,因使用国家法律、法规和制定、履行、变更、终止和以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳动纠纷是劳动关系不协调的反映,只有妥善、合法、公正、及时处理劳资纠纷,才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。  以下是笔者结合一件劳资纠纷实例,让读者从中了解如何通过法律透视这起劳资官司。  案情:原告甲是某公司员工。自1997年2月进入该单位工作,2004年1月1日双方签订了为期一年的书面劳动合同,合同对劳动报酬没有约定,规定了该单位应遵循按劳分配同工同酬原则,2004年12月31日合同期满后未再续订。2004年1月1日起该单位为其部分员工增加了工龄津贴、司龄津贴、学历津贴,但未发放给原告。不仅如此,被告也未履行国家有关规定及合同约定为原告缴纳社会保险费用。单位经常要求原告加班,但均未按法律规定支付加班,当原告以对工作失去信心为由,向单位递交书面申请后,单位根据原告申请,同意自2006年2月13日起双方终止劳动关系。2006年5月12日原告因单位“工资、保险、经济补偿金”问题为由,向当地法院提出诉讼请求,要求单位(以下称被告)按该市社会保险经办机构核定的缴费标准为原告补缴1997年2月至2002年12月的养老保险费并由被告一次性支付原告加班工资1025.87元;补偿因克扣原告工资造成的经济损失计6840元;按法律法规规定支付原告经济补偿金8599.32元。  本案焦点:1、被告是否存在克扣原告工资的行为;2、被告是否应当支付原告经济补偿金。  针对争议焦点1,本案原告提供了被告单位(2004)年26号文件,根据文件的规定,本案被告单位的部分员工可以享受工龄、司龄、学历津贴,但同样符合条件的原告却未能享受这些待遇,故应该由被告不足上诉待遇给原告。本案被告实际克扣原告的工资待遇造成了经济损失远高于6840元,现原告仅主张6840元。本案被告提供了被告单位(2004)年27号文件,认为原告片面的理解了该公司的文件,这两个文件是同时下发执行的,根据26号文件规定,该公司将员工分为长期用工和短期用工,只有属于长期用工的员工才能按照26号文件享受工龄、司龄、学历津贴,而原告不属长期用工的员工,其身份仅能使用27号文件的待遇,而本案被告一直按照文件执行的,不存在克扣原告的工资待遇的问题。对此,有两种看法:一是认为这两份文件规定不合理,不应按劳动期限划分工资待遇标准,违反了《劳动法》关于同工同酬的规定;二是认为本案被告单位是依法行使企业用工自主权,并不违法劳动法的规定。  针对争议焦点2,也有两种看法,一种认为被告未能为原告缴纳1997年至2002年的养老保险费是事实,依照最高人民法院关于劳动争议相关司法解释和《江苏省劳动合同条例》的相关规定,因本案被告没有按期足额给付原告劳动报酬和按时交纳劳动保险金,现在尽管是原告方提出解除劳动合同,但是由被告方的过错造成的,被告方应当支付原告劳动经济补偿金;另一种则认为原告提出解除劳动合同时是以被告未与其签订劳动合同,对工作失去信心为由提出的,且自2003年以来被告一直为原告缴纳了养老保险费,故原告不能享受经济补偿金。原告则认为原告提出辞职的理由不是被告是否支付经济补偿金的依据,《劳动法》等相关法律的目的是为了最大限度保护劳动者的合法权益。  笔者评析:本案原、被告仅签订了为期一年的书面劳动合同,应当视为原、被告双方订立了无固定期限劳动合同。被告根据本单位的实际情况而对员工进行分类管理并给予不同的待遇,系被告自主地行使企业用工自主权,原告认为被告的做法违背了关于同工同酬的规定而要求被告支付工资损失的请求,于法无据,不予支持。被告作为用人企业单位,应当依法为原告按时交纳养老保险金,被告未能为原告缴纳1997年至2002年的养老保险金,显然与法相悖。原告现提出辞职,并不能免除被告应当承担的法律责任,故对原告要求被告支付经济补偿金的请求予以支持。  综上所述,笔者个人认为,依照《中华人民共和国劳动法》第二十条、第四十四条、第四十七条,《江苏省社会保险费征缴条例》第三条、第四条、第十条,《江苏省工资支付条例》第十二条、第二十条第一款第一项、第六十四条,《江苏省劳动合同条例》第三十七条、第三十八条之规定,应当由被告按本市社会保险经办机构核定的缴费标准,为原告甲补缴1997年2月至2002年12月的养老保险费;并一次性支付原告甲加班工资1025.87元,经济补偿金8599.32元,合计9625.19元;对于被告克扣原告工资造成的经济损失计6840元赔偿,不予支持。

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      老职员被辞,劳动维权“步步惊心”
    • 2010年市民张伟(化名)被单位告上了法庭,要求法院确认他并不符合和单位签订无固定限期的条件。张伟认为他12年来一直被安排在集团的两家分公司打工,按照“劳动者已在该用人单位连续工作满十年的”的规定他可以签订无固定限期劳动合同。一审法院认为他曾效力的两家公司都是独立的用人单位,张伟败诉。张伟不服向市中级人民法院提起上诉,结果这一次张伟胜诉了。为何两次宣判会有截然相反的结果?翻  张伟年过四十,在上海某商务公司扬州分公司供职,2009年12月他的劳动合同期满,公司就不打算继续聘用他了。老张很窝火,他可是算得上是“元老级”的职工了,并且2000年到2001年间,他为公司的筹建还出过不少力。  在2010年1月,张伟向市劳动争议申请劳动仲裁,仲裁委认为张伟目前所在的公司是南京某乳业销售公司扬州分公司变更而来的,张伟两个工龄加起来超过10年,认定张伟符合签订无固定限期劳动合同的条件。  而商务公司来到法院起诉,要求法院判决该单位不符合和张伟签订无固定限期劳动合同。一审法院查明,上海某商务公司扬州分公司成立于2001年1月,领取了营业执照,经济上独立核算,具备独立的用人单位主体资格。最终判决张伟不符合和商务公司签订无固定期限劳动合同的法定条件。  一审宣判后,张伟向扬州中院提起上诉,表示他是1998年进入该乳业公司扬州分公司工作的,2001年乳业公司决定成立商务公司,他在公司的要求下去了商务公司工作,实际上仍然属于该乳业公司的员工,这样算来工作时间已经超过10年,公司就应该和他签订无固定期限劳动合同。  扬州中院查明,两分公司办公地点也一样,后来搬迁但是办公地点还是一样,两公司也都是以该乳业总公司的奖惩标准对员工进行考核,最终认定两公司是关联企业。法院确认张伟连续工龄超过10年,最终撤销一审法院在2010年做出的判决,还判决商务公司在判决书送达10日内和张伟签订无固定期限劳动合同。  法官介绍,如今劳动者在集团内部的子公司之间工作调动是很常见的事,那如何防止到了新的子公司原来的工龄就被清零导致权益受损呢?江苏石塔律师事务所律师袁春明介绍,首先是要在调离之前请原子公司相关领导写一份说明,说明新去的这家子公司和原公司的关联性,一旦日后发生纠纷就可以减少取证的难度,另外在工作调动时请相关负责人说明工作调动是非本人因素调动,而是公司的需要,这样可以防止将来发生纠纷公司把责任推给劳动者,同时还要注明工龄的计算要延续原子公司的工龄。  阅读延伸:/劳动争议

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      劳动维权申诉时效为60天防过期作废
    • 上海市部门日前向广大劳动者发出提醒,劳动者在自身权益受到侵害时,不要忽视法定的60天申诉时效,以免“过期作废”影响到自己合法权益的维护。数据显示,在2005年,上海超出10%的劳动争议由于超过法律规定的申诉时效而不被受理。有关专家指出,这一数字反映出一个比较普遍的问题,这样的情形不仅是在上海,也在各地劳动者身上发生。由于各种原因,他们常常未能及时申诉,待到打算诉诸法律时,却不知已经超出法定时效,失去了维权的机会。记者从上海市委员会获知,劳动维权出现“过期作废”的情形主要有两种:一是国内许多劳动者不知道劳动争议申请仲裁应在60天之内提起,等到明白过来为时已晚;二是部分劳动者离开原单位到新单位工作之后,发现原单位未给自己足额缴纳或未按时缴纳社保费,虽然有些疑惑,却又没有及时提出。我国《》规定,劳动者“应当自劳动争议发生之日起六十日内”提出仲裁。根据解释,“应当”是指从劳动者知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起算。例如,单位未支付劳动者工资或加班工资、未缴纳社会保险费等,劳动者从知道或应当知道之日起,就应在法定期限内提起仲裁,由于种种原因只能在离开单位之后通过法律途径解决的,也必须在离开单位之日起的60天内提起申请。为此,有关专家提醒包括城市建筑农民工在内的广大劳动者,一旦发现自身权益受侵害就要及时举报、申诉,切莫明知用人单位“欠薪欠保”,依然选择“追薪拖到年关”,这种不明智的做法很可能吃亏。此外,专家还提醒,有的劳动者抱有侥幸心理,认为即使超过时效,仲裁委不予受理,仍可以再告到法院。殊不知,劳动者此时再去法院提起诉讼,有的只是诉权而不是胜诉权,法院还很可能因超出申诉时效而驳回诉讼请求。在这种情况下,即使劳动者的权益确受侵害,理应受到保护,也可能无法得到法律的有力支持。

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      劳动维权案例:企业规章制度需明示
    • 大多数单位都会有一套,以此约束员工的行为。如果员工违反了其中某条规定,自然会受到一定处罚。假如因此而引发劳动争议,那么规章制度的明示就显得格外重要。本期案例,因为无法证明规章制度已经向员工明示,最终导致败诉。  私开公车丢饭碗 第一次,罚款。肖某是上海一中日合资企业的员工。公司没有汽车和专职司机,为了工作与一家出租汽车公司签订了租赁合同。他偷偷配了公车钥匙。2002年7月,他乘司机不在,与同事开车出去,被领导发现,肖某与同事受到罚款处理。 第二次,开除。按理说,肖某应该吸取教训。但同年8月,他又开着公车带女友兜风。为了不让公司发觉,他将油箱里的汽油加满,又让人把记程器往回调,自以为做得天衣无缝。谁料,就在他偷偷送车回单位时,恰巧碰上了一个日方管理人员。公司以肖某偷开公车,屡教不改、弄虚作假为由,与肖某解除了。  不服处罚要申诉 丢了合同的肖某,很不服气。于是以公司从未向他宣传过规章制度、处理过重为由,向劳动争议委员会提出申诉。公司对此解释:公司有《业务规定》。入职培训时,就明确告诉员工,非司机人员不得驾驶公车。但肖某却对此置若罔闻,屡屡违反。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(二)项的规定,公司解除了与他的劳动合同。  是否明示成争议 肖某私配公车钥匙,擅自开车办私事,在任何单位都是不允许的,违反了劳动纪律。但这种违纪行为是否就要受到解除劳动合同的惩罚呢?这需要公司就这种处罚行为有一个事先的公示,也就是要告诉职工这种行为可能带来的处罚。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条规定:用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见是否履行了公示程序,成了本案的争议焦点。 公司为了证明其履行了公示程序,找来了一位证人。他是公司业务员,证明在来公司之初,人事经理曾告诉他,公车不允许非司机人员驾驶,否则将被公司解除合同,当时办公室里只有他和人事经理。此外,公司再没有其他证据证明曾向肖某明示私开车辆将被解除劳动合同。  证据不够打败仗 仲裁委在对该证人证言进行评议后认为:证人是公司职工,公司有可能对其施加压力影响他客观作证;即便是证人所陈述的是事实,也只能证明公司向证人本人宣讲过有关规定,而不能证明公司向其他员工宣讲过规定,更不能证明向肖某明示过有关规定,所以公司证据不够充分,由于公司不能证明向肖某明示过有关规定,所以公司以肖某违纪而与其解除劳动合同缺乏明示程序,违反了有关的司法解释,因此只能够裁决公司败诉。 提示:实践中证明履行过明示义务并不难,比如:将公司的规章制度作为劳动合同的附件,明确地写在劳动合同当中,或者在给职工送达规章制度时让职工签字,或者组织职工学习规章制度并写出学习心得留档等等,都可以证明向职工履行了明示的义务,所以用人单位应多加强这方面的学习。

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      劳动维权攻略:医保手册不能一人多本
    • 到今年7月5日,《劳动法》已正式颁布10周年,值此五一劳动节,本报和北京市劳动和社会保障局宣教中心联合推出“劳动法规专题”,就、社保、劳动合同、女工权益等方面的焦点问题,分别请劳动保障部门有关负责人、专家进行解答,从5月2日至7日刊出,每天一个版刊出,敬请读者关注。  到目前为止,基本医疗保险已经覆盖本市442万参保人员,包括企业职工、个体工商户和30多万灵活就业人员。记者就百姓就医时经常遇到的几个热点问题采访了北京市医保中心主任贾方红。  参保人员看病  能开几天药  贾主任告诉记者,本市对定点医院给参保人员的开药量做出明确规定,目的是控制医药费,防止乱开药。各定点医院必须严格遵守开药量的规定。北京市医疗保险政策规定,医院开药需遵守“急三慢七”的原则,即门诊开药量急性病不得超过3日量,慢性病不得超过7天量,行动不便的可开两周量。同时明确了出院带药量为7天,行动不便的可开两周量。但对退休人员患高血压、糖尿病、冠心病、慢性肝炎、肝硬化、结核病、精神病、癌症、脑血管病、前列腺肥大疾病,且病情稳定需长期服用同一类药物的,可放宽到不超过1个月量。  参保人员可以转诊转院就医吗  在本市,参保人员根据病情需要可以进行转诊、转院治疗。参保患者在办理转诊手续时,需要由转出的定点医疗机构副主任医师以上的人员开具《北京市医疗保险转诊单》。  到转诊医院门诊就医时必须携带《北京市医疗保险手册》,告知医生自己是医保病人,并使用蓝色的医疗保险专用处方。在看病过程中,个人应先用现金交纳药品、检查、治疗等医疗费用,妥善保存就医单据和转诊证明,如果你是在职人员,当全年门诊费用累计超过2000元(退休人员累计超过1300元)时,及时报送本单位负责医疗费用管理的部门。经医保中心审核后,会按规定将医疗费用返还给本人。若根据病情需要住院治疗,治疗过程中,只需交纳应由个人自付和自费的医疗费用,其他费用均由医院记账。  参保人员因公外出就医费用能报销吗  在单位负责销售工作的蒋先生问?“我需要经常去外地出差。如果我在外地突然生病了,急需在当地就诊,就诊后的费用能报销吗?”  市医保中心回答说,只要是本市参保人员,因公外出或去外地探亲期间在外地就医的费用是可以报销的。参保人员因公外出和探亲期间,在本市行政区域外突发疾病不能回京治疗的,可在当地一家县级(含)以上基本医疗保险定点医疗机构就医。在就诊过程中个人先垫付在当地定点医疗机构所发生的医疗费用并妥善保存各种就医单据,包括处方底方、费用收据、费用清单和明细单、诊断证明和出院证明等。并将所有单据和相关证明上报本单位负责医疗费用管理部门,经医保经办机构审核,只要符合规定,即使是在外地的定点医疗机构就医的费用,同样是可以由医保基金支付的。  如何变更选择的定点医疗机构  参保人员选择个人就医定点医疗机构满一年后要求变更的,将个人新选择的定点医疗机构告知所在单位的负责医疗费用报销的部门。由单位汇总并统一填写《北京市基本医疗保险定点医疗机构登记表》,报区、县医疗保险经办机构将变更后的定点医疗机构名称打印在参保人员的医保手册上。参保人员就可以按照个人医保手册上打印的变更后的定点医疗机构就医了。  《医保手册》怎么用  从5月1日起,《〈北京市医疗保险手册〉使用和管理规范》将正式执行。根据新规定,参保人员到定点医疗机构就诊,或到定点零售药店购药时,必须出示《手册》。参保人员应妥善保存《手册》,不得转借、涂改、损毁《手册》。参保人员的《手册》遗失或《手册》内记录页用完,应申请补发或换发新《手册》。新规定强调,参保人员每人只应持有一本医保手册,不得以遗失为由申请多本手册,否则必须交回重新换发。

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      劳动维权注意法律时限
    • 核心提示:劳动维权注意法律时限。申请劳动争议仲裁的,应当在劳动争议发生之日(即当事人知道或应当知道其权利被侵害之日)起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。更多详细内容下面由中顾法律网编辑为您介绍。

      劳动维权注意法律时限

      (1)申请劳动争议仲裁的,应当在劳动争议发生之日(即当事人知道或应当知道其权利被侵害之日)起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;

      (2)对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服,提起诉讼的,应当自收到仲裁裁决书之日起15日内,向人民法院提起诉讼;

      (3)申请行政复议的,应当自知道该具体行政行为之日起60日内提出行政复议申请;

      (4)对行政复议决定不服,提起行政诉讼的,应当自收到行政复议决定书之日起15日内,向人民法院提起行政诉讼;

      (5)直接向人民法院提起行政诉讼的,应当在知道作出具体行政行为之日起3个月内提出,法律另有规定的除外。因不可抗力或者其他特殊情况耽误法定期限的,在障碍消除后的10日内,可以申请延长期限,由人民法院决定;

      (6)申请工伤认定的,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况,经报劳动保障行政部门同意,申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

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      劳动维权各种时效知多少?
    • 劳动者通过劳动争议仲裁、民事诉讼、行政复议、行政诉讼等法律途径维护自身合法权益,或者申请工伤认定、职业病诊断与鉴定等,一定要注意在法定的时限内提出申请。如果超过了法定时限,有关申请可能不会被受理,致使自身权益难以得到保护;即使被受理,也可能因为超过法定时限而请求主张得不到支持。主要的时限包括:

      (1)申请劳动争议仲裁的,应当在劳动争议发生之日(即当事人知道或应当知道其权利被侵害之日)起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;

      (2)对劳动争议仲裁裁决不服,提起诉讼的,应当自收到仲裁裁决书之日起15日内,向人民法院提起诉讼;

      (3)申请行政复议的,应当自知道该具体行政行为之日起60日内提出行政复议申请;

      (4)对行政复议决定不服,提起行政诉讼的,应当自收到行政复议决定书之日起15日内,向人民法院提起行政诉讼;

      (5)直接向人民法院提起行政诉讼的,应当在知道作出具体行政行为之日起3个月内提出,法律另有规定的除外。因不可抗力或者其他特殊情况耽误法定期限的,在障碍消除后的10日内,可以申请延长期限,由人民法院决定;

      (6)申请工伤认定的,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况,经报劳动保障行政部门同意,申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请;

      (7)向劳动保障监察部门举报投诉用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为,应在违反劳动保障法律的行为发生在2年内进行举报申诉。(

      中顾法律

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