雇佣关系

雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务,雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。 雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的,雇佣合同可以是口头也可以是书面的。雇佣合同在我国法律没有明确规定,但大陆法系各国一般都对雇佣合同设有规定。 广义上的雇佣关系包含“劳动关系” 雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理,而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。

时间:2020-03-31 阅读:1031

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      不签订劳动合同的雇佣关系
    • 有很多人在公司都没有签订劳动合同,甚至有一些不良公司认为不签订劳动合同就不存在雇佣关系,这种想法是极其错误的,下面小编整理了很多资料,给大家普及一下不签订劳动合同的雇佣关系成立么?这个问题的知识。

      一、不签订劳动合同的雇佣关系成立么

      不签订劳动合同的雇佣关系是成立的,虽然没有签订劳动合同,但是存在事实劳动关系。因此只要有能证明存在事实劳动关系的证明即可。

      二、劳动关系的认定

      根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号:认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:

      (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

      (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

      (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

      (四)考勤记录;

      (五)其他劳动者的证言等。

      其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。没有签订劳动合同可以赔偿双倍工资。劳动者可以去劳动监察部门反应情况,如果协商不一致可以去劳动仲裁委员会申请仲裁。《劳动合同法》第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

      劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

      看了上面小编介绍的不签订劳动合同的雇佣关系的知识,根据《有关确立劳动关系有关事项的通知》的规定,不签订劳动合同也是存在雇佣关系的,大家遇到此类的法律纠纷问题,一定要咨询中顾法律网的在线律师,他们将会为大家提供解决方法。

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      劳动关系与雇佣关系有什么区别
    • 劳动关系和雇佣关系分别为劳动法和民法调整,对两种纠纷处理有不同的程序,权利义务规定也相差甚远。那么我们怎么区分劳动关系与雇佣关系呢?一起来跟小编来看看吧!

      一、 劳动法律关系

      劳动法中所称的劳动关系,包括劳动合同关系和事实劳动关系。劳动合同关系应是指机关、企业、事业、社会团体、个体经济组织(统称用人单位)与劳动者之间,依照劳动法的规定,签订劳动合同,使劳动者成为用人单位的成员,接受用人单位的管理,从事用人单位指定的工作,并获取劳动报酬和劳动保护所产生的法律关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽没有订立书面劳动合同,但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。

      1:它的主体双方具有平等性和隶属性的双重性质。劳动法律关系主体一方是劳动者,另一方是用人单位。在劳动法律关系建立前,劳动者与用人单位在是平等的主体,双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。劳动法律关系建立后,劳动者是用人单位的职工,处于提供劳动力的被领导地位;用人单位则成为劳动力使用者,处于管理劳动者的领导地位,双方形成领导与被领导的隶属关系。

      2:劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的,既体现了国家意志,又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质,当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志,但它必须符合国家意志并以国家意志为指导,国家意志居于主导地位,起统帅地位。

      3:它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合,实现社会劳动过程中,才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程,也就是劳动法律关系得以实现的过程。

      二、雇佣关系概述

      雇佣关系是指经约定在雇员与雇主之间产生的由雇员向雇主提供劳务,雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。

      当前我国雇佣关系的主要形式:家庭帮工、农民帮工、承包人用工等以完成特定劳动事项为限的雇佣形式、合作型雇工形式、人力资源代理形式等。另外,在建筑工地和家庭装修用工,装卸搬运工,企业帮工等临时用工中,雇佣关系也大量存在。

      从历史上来看,雇佣关系与劳动关系并无太大区别。在罗马法中,雇佣契约被包括在租赁契约中,当时租赁的含义远比现代法上的租赁范围要广,包括物的租赁、雇佣租赁和承揽租赁。《德国民法典》将雇佣契约真正从租赁关系中解放出来,认为雇佣契约是一种广义上给予服务的合同,并将其称为“雇佣合同”。在19世纪,雇佣合同被视为“全然自由的对等的人格者之契约关系”1受民法的调整,严格遵照契约自由、平等协商及等价有偿原则。但随着近代资本主义的发展和大工业的兴起,资本家占据了绝对的经济强势地位,而劳动者处于经济弱者地位,资本家便以此压迫工人,导致雇用合同的附合化。为了修正传统民法只保护形式平等,忽视实质平等的不足,19世纪初期,在西方国家陆续产生了一些旨在保护劳动者的具有公法性质的劳动法规。从雇佣契约中逐渐分化出劳动契约这一独特的类型,雇佣契约的大部分以劳动契约的形式出现。2由劳动法调整的这部分雇用关系,就被称为劳动关系。因此,从历史的角度看,劳动关系和雇用关系的规范对象基本是一样的。但随着社会的发展、劳工运动的兴起以及社会利益的提出,具有社会化色彩的劳动法对发展到一定历史阶段的雇佣关系进行调整,才使得作为劳动法调整之后的劳动法关系与受传统民法调整的雇佣关系拥有了不同的品性,相互区别开来。3现代意义上的雇佣关系具有如下自身的特征:

      (1)雇佣关系的主体双方具有平等性,不具有隶属性,主体范围非常广泛,双方既可以都是自然人,也可以一方为自然人一方为单位,且以双方都为自然人为常态。雇佣关系主体之间具有普遍的平等性,雇佣关系的产生、变更和消灭,以及雇佣合同的履行,均可由主体双方在平等自愿的基础上是自由协商确定,相互之间没有管理与被管理的隶属关系。例如,某钢铁企业为清理厂区草地,以日工资100元,日工作8小时为条件临时招用几5名农民工,一农民在工作中不慎被场地上的推土机碰伤致残,该案中,尽管劳动者施工当中要服从用人单位的指挥和监督,但并未成为该单位的成员,不必遵守该单位的各项规章制度,两者之间不存在行政上的从属关系,因此,双方所形成的是一种雇佣关系而非劳动关系。

      (2)雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。在雇佣关系中,雇员出卖劳动力,雇主支付工资报酬,具有财产属性。雇佣关系的财产关系应与承揽关系中以交付劳动成果为内容的财产关系相区别。雇佣关系还具有人身关系的性质,表现在雇佣关系中雇主未经雇员同意,不得将其劳动力请求权让与他人;同样,雇员未经雇主同意,不得让他人代为提供劳务,这是由劳动力直接依附于劳动者人身不能分离的本性决定的。

      (3)雇佣关系受国家的干预程度较小,更加注重意思自治,体现契约自由原则。我国劳动合同法主要调整的是劳动关系,对雇佣关系的规范有限,雇佣关系主要由民法调整,且对其规范比较笼统。

      三、劳动关系与雇佣关系之区分

      劳动关系与雇佣关系是劳动领域普遍存在的两种社会关系,两者之间既有相通之处,也有各自特点。正确区分劳动关系与雇佣关系对于解决用工纠纷,指导审判实践具有重要的律法意义和社会意义。笔者拟从以下几个方面来分析,以区分劳动关系和雇佣关系。

      (一)关系主体的范围不同。劳动关系的主体具有特定性,即一方只能是劳动者个人,另一方必须是用人单位,包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。并且作为劳动关系主体的劳动者有严格的限制,劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力,而且公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,农村劳动者、现役军人不能成为劳动关系的主体;劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁,男性超过60周岁的劳动者,也不构成劳动关系。而雇佣关系的主体范围就更为广泛,凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。例如:某建筑公司承建一办公大楼,与车主李某有口头协议,由李某为其运送沙石。李某雇佣司机黄某为该公司运送沙石。在公路运输过程中,黄某驾车违章行驶,与一辆正常行驶的小轿车相撞,致使小轿车内人员伤亡惨重。交警部门认定黄某对事故负全部责任。从主体来看,本案中李某和黄某均系自然人,属个人雇佣,黄某和李某之间是雇佣关系,不属于劳动法的调整范围。

      (二)关系主体间的地位不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性,而且具有隶属关系,即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员,必须遵守用人单位的规章制度,在用人单位的领导、管理下从事工作。例如,赵某经某企业负责人孙某介绍,被招聘为锅炉工工作至今,但当时并没有签订劳动合同。某天工作时,由于锅炉出现故障造成赵某大拇指缺失。赵某认为,双方虽然没有签订劳动合同,但是自己一直在锅炉岗位上工作至今,有企业负责人孙某出具的证明,这足以证明与企业存在事实上的劳动关系,要求给付工伤赔偿。企业认为,赵某不是其单位的工作人员,与单位无任何劳动关系。负责人孙某所出具的证明,只能证明被告当时受伤的情况,而不能证实被告是单位的工作人员。法院经审理认为,原告赵某被被告方招用为临时工,在被告方从事锅炉工作,被告方给付原告一定的报酬,判决原、被告双方形成了事实劳动合同关系,同时支持了赵某要求被告支付工伤赔偿待遇的诉讼请求。本案是关于用人单位雇佣临时工的一个案例,法院最终按照劳动关系来处理是合理的。因为原告虽然不是被告单位的正式员工,但在被告处定期领取报酬,与被告形成了人身隶属关系,也当然构成事实劳动关系。在雇佣关系中,尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配,但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力,劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等,劳动者在实际工作中是相对独立的,两者之间不存在隶属关系。

      (三)关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整,主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴,所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此,在劳动法上,劳动关系的劳动者享有较多权利,承担较少义务,而用人单位承担较多义务,享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整,包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统,主要遵从当事人意思自治,对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。

      (四)劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除法律另有规定的外,可以再向人民法院提起诉讼,劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷,则适用民事争议处理程序,当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁,也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序

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      如何区分劳动关系与雇佣关系?
    • 劳动关系与雇佣关系(指狭义的雇佣关系)的区分标准,传统的做法主要是看用人单位和劳动者的主体资格,若用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续且劳动者并非童工,则双方之间的属于劳动关系,反之,则属于雇佣关系。

      新的《保险条例》颁布后,这一做法受到了挑战,因为该条例第六十三条扩大了用人单位和劳动者的外延,将非法的用工主体也纳入了劳动争议的范畴,因而,重新审视劳动关系与雇佣关系显有必要。

      依笔者对有关条文的学习和理解,窃以为区分劳动关系与雇佣关系可从以下几个步骤着手:

      第一步,看用人单位是否具有营业执照或依法履行了登记、备案手续。如果用人单位具有工商行政管理部门颁发的营业执照或者依法向有关部门履行了登记、备案手续,那末,基本上就排除了雇佣关系的存在,因为在雇佣关系中,用人单位的主体只能为自然人个人的雇主或自然人合伙的雇主。

      另外,需要特别注意的是,根据《条例》第六十三条之规定,如果用人单位依法被吊销营业执照或者撤销登记、备案的,其与劳动者发生的工伤等争议仍属于劳动关系的范畴,是不能作为雇佣关系处理的,法律上作出这样的规定固有一定的道理,毕竟这有别于用人单位压根儿没有营业执照或者履行过登记、备案手续的情形,《工伤保险条例》将此比照合法的用工主体对待更有利于保护劳动者的合法权益。

      第二步,看用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记、备案手续。这一命题的提出是建立在用人单位没有营业执照或者没有履行登记、备案手续的前提下。如果用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记、备案手续,而用人单位未予办理或者履行,根据《工伤保险条例》第六十三条之规定,用人单位与劳动者之间所发生的工伤争议等也属于劳动关系的调整范围。在以往的司法实践中,这种情形都是按照雇佣关系处理的,但自2004年1月1日即《工伤保险条例》施行之日起,此类案件就应由当事人向劳动仲裁机构提起仲裁申请,换句话说,要遵循仲裁前置原则,不得直接诉诸法院。

      现问题在于-如何评判用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记、备案手续?这恐怕是劳动仲裁机构和法院立案部门最难把握的一个问题。

      对于营业执照问题……笔者认为,要取决于用人单位是否从事生产、经销或者服务等经营活动,因为根据工商法规的有关规定,从事生产、经销或者服务等经营活动的单位和个人,应当依法向工商行政管理部门申请登记注册,领取营业执照后,方可从事经营活动。比如:林某(无营业执照)拥有数台机器,并招用了李某等 10余人为其生产钢管,一日,李某做工时,不慎被冲床轧伤手指,为赔偿问题,双方发生争议。本案中,由于林某所从事的是商品的生产经营活动,依法应当办理营业执照,故林某虽无照经营,但与李某之间仍属劳动关系而非雇佣关系。再比如:江某承包了一间低层店面的拆除工程,雇佣陈某等人拆除,报酬为每人每日50 元,在第四天的施工过程中,陈某在脚手架上因站立不稳被摔伤,双方为赔偿数额起争执。本案中,由于江某所承包的店面拆除工程并不属于生产、经销或服务等经营活动,毋须办理营业执照,因而江某与陈某之间的法律性质应属于雇佣关系。<

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      劳动关系与雇佣关系的主要区别
    • 劳动关系与雇佣关系的主要区别

      第一,劳动关系中一方为劳动者,另一方为用人单位,且劳动者要成为用人单位的成员,并遵守其内部的规章制度;而雇佣关系既可以一方为公民,另一方为单位,也可以双方均为公民,且雇员不能成为雇主的成员。

      第二,用人方是否需要办理营业执照或者履行登记、备案手续。

      第三,用工关系双方之间是否具有行政隶属关系。劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系,即管理与被管理的关系,劳动者的行为必须在用人单位的各项制度范围内进行;而在雇佣关系中,尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配,但有关单位的各项管理制度对劳动者通常不具有约束力。

      第四,劳动人员是否连续、稳定地从事工作。一般来说,劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地为用工单位工作的主观意图;而雇佣关系中的雇员就不同,雇员今天做了明天就有可能不做,这样也就不能算形成劳动关系,此种关系仅仅具有临时性。

      第五,用人方对劳动力是否享有支配权。劳动关系中用人单位享有劳动力支配权,劳动者在为用人单位服务的同时,一般不能再为其他单位服务;而雇佣关系中的雇员则无此限制,可在为一家用人单位工作的同时,再为其它一家甚至数家单位做同样的工作。

      第六,二者法律性质及适用依据、程序不同。劳动关系本质上讲,属于劳动法调整的范畴,而雇佣关系属于民法的调整范畴(更确切的说,属于侵权行为法的调整范畴)。在适用程序上,劳动法都有一个前置程序,而雇佣关系则没有

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      劳动合同法雇佣关系的保护
    • 在生活中,存在着大量的雇佣关系,在雇佣关系纠纷中经常涉及到损害赔偿,有时候雇员在执行职务中造成了自己的损害或者造成了第三人的损害,第三人要求承担赔偿责任。下面,小编为您整理有关劳动合同法雇佣关系的保护供您参考。

      劳动合同法雇佣关系的保护

      一、雇佣关系的概述

      (一)雇佣关系的概念

      雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务,雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的,雇佣合同可以是口头也可以是书面的。雇佣合同在我国法律没有明确规定,但大陆法系各国一般都对雇佣合同设有规定,例如《法国民法典》、《德国民法典》。

      (二)雇佣关系的要素

      1、主体。

      雇佣法律关系的主体,不仅包括自然人,也包括法人、合伙、国家、外国组织以及其他特殊组织(包括非法人组织、清算组织等)。

      2、内容。

      它的内容即权利义务具有广泛性。

      3、客体。

      即包括行为,也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益(人格和身份

      二、劳动合同法对雇佣关系是否保护

      个人之间的雇佣关系不受劳动合同法及劳动法的约束,不属于劳动法的调整范围,对于雇佣关系,应有协议才能充分保护双方的合法权益。劳动关系与雇佣关系不同。雇佣关系的主体范围就更为广泛,凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系,雇佣关系,不属于劳动法的调整范围。劳动关系中,用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护,如工伤保险、养老保险等。而在雇佣关系中,主体间的权利义务如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的。

      三、雇佣关系纠纷处理的法律依据

      1、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条:雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害,发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的,应当与雇主承担连带赔偿责任。

      2、最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条中讲到:“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇用的人员在进行雇用合同规定的生产经营活动中造成他人损害的,其雇主是当事人”

      综上所述,以上是劳动合同法雇佣关系的保护。雇佣关系在社会中广泛存在属于雇佣关系,例如雇佣保姆、保洁、雇佣司机运送货物,在实践中雇佣关系常常引发纠纷。雇佣关系与劳动关系不同,目前雇佣关系是不受劳动合同法调整的,如果发生纠纷可以直接以雇佣关系起诉至法院。更多相关知识您可以咨询菏泽律师!

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      雇佣关系适用劳动合同法吗?
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      雇佣关系适用劳动合同法吗?

      在实际生活中随着《劳动法》的普及,很多人都有一些疑惑,雇佣关系和劳动关系是一样吗?其实这两者还真有区别,劳动关系和雇佣关系有很多相似之处,在实践中很容易混淆。那么雇佣关系适用劳动合同法吗?劳动关系和雇佣关系有什么区别?

      一、雇佣关系和劳动关系的含义:

      劳动关系是指劳动者与用人单位之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力,由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。雇佣关系则是指受雇人与雇佣人约定,由受雇人为雇佣人提供劳务,雇佣人支付报酬而发生的社会关系。

      二、雇佣关系和劳动关系的区别:

      1、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中,提供劳动的一方(受雇人,也可以称为劳动者)都是自然人,在这一点上,两者没有差异。雇佣合同,法律对合同主体没有特别限制,自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人;《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人,即用人单位,包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。

      2、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求,根据《合同法》的规定,既可以是书面合同,也可以是口头合同,是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定,我国的劳动合同应当采用书面形式,是要式合同。

      3、二者受国家干预的程度不同。雇佣合同作为一种民事合同,以意思自治为基本原则,合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务,干预劳动合同内容的确定,当事人的约定不能超出法律的规定。当然,劳动法的规定主要是半强行性规定,所谓半强行性规定,就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准,用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准,但是不能低于国家规定的标准 ,例如最低工资、最高工时,也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。

      4、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同,发生争议,当事人可以直接向人民法院起诉,如果雇佣合同中订有仲裁条款,应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议,当事人要向人民法院起诉,必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉,当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。

      5、适用的法律不同。劳动合同是一类特别的雇佣合同,劳动法有特别规定的,应当适用劳动法的规定,劳动法没有规定的,应当适用民法的规定。

      那么雇佣关系适用劳动合同法吗?根据以上的解析可知,劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者,根据规范目的,劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同 。雇佣关系虽然不受劳动合同法的规制与调整,但是也应当要签订劳务合同,以利于明确权利义务关系,避免纷争,维持合同关系的稳定,维护双方的合法权益。更多相关知识您可以咨询湖北律师!

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