劳动争议处理

劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。县、市、市辖区设立的劳动争议仲裁委员会,负责处理本行政区域的劳动争议。设区的市、市辖区的劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省、自治区人民政府规定。

时间:2020-01-17 阅读:36

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      劳动争议处理三步走
    • (一)申请调解

      劳动争议的调解是指在劳动争议调解委员会的主持下,在双方当事人自愿的基础上,通过宣传法律、法规、规章和政策,劝导当事人化解矛盾,自愿就争议事项达成协议,使劳动争议及时得到解决的一种活动。

      发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向劳动调解组织申请调解。劳动调解组织包括:一是企业劳动争议调解委员会;二是依法设立的基层人民调解组织;三是在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里要指出的是,调解程序也是一个自愿程序,当事人不愿调解的,可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;如果自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内没有达成调解协议,或者达成调解协议后在协议约定的期限内,一方当事人不履行的,另一方当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

      《企业劳动争议处理条例》规定了着重调解的原则,劳动争议调解仲裁法在此基础上,进一步强化了调解原则,体现在:一是扩大了劳动争议调解组织的范围。劳动法和《企业劳动争议处理条例》规定的劳动争议调解组织仅限于企业内部的劳动争议调解委员会,劳动者与企业发生劳动争议,只能到企业内部的劳动争议调解委员会进行调解;而劳动争议调解仲裁法规定除了企业内部的劳动争议调解委员会外,还增加规定了依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织都可以作为劳动争议调解组织。劳动者与用人单位发生劳动争议,可以到企业内部劳动争议调解委员会、基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动调解职能的组织中的任何一个申请调解,从而拓宽了当事人申请劳动争议调解的渠道,同时也进一步加强了劳动争议调解组织的建设,使各种调解组织充分发挥作用。二是对劳动争议调解程序作了细化规定。劳动法和《企业劳动争议处理条例》对劳动争议调解的程序只作了原则性的规定,劳动争议调解仲裁法在此基础上,对劳动争议的调解程序作了更加具体的规定,包括劳动争议调解的申请、劳动争议调解的具体要求、劳动调解期限和调解协议的履行,特别是规定了对涉及金钱给付争议的支付令制度,这些都进一步强化了调解程序,从而有利于劳动争议在平和的气氛中得以解决。三是明确规定仲裁庭在作出裁决前应当先行调解。劳动法没有明确规定仲裁庭在作出裁决前,应当进行调解。而劳动争议调解仲裁法为了强化重在调解的原则,把调解作为仲裁庭必须做的一项工作,调解是作出仲裁裁决前的必经程序。

      (二)申请仲裁

      发生劳动争议,当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。

      仲裁,也称作“公断”,是指争议双方在同一问题上无法取得一致时,由无利害关系的第三者居中作出裁决的活动。仲裁主要分为对经济纠纷的经济仲裁和对劳动争议的劳动仲裁。劳动仲裁是指劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人争议的事项,根据劳动方面的法律、法规、规章和政策等的规定,依法作出裁决,从而解决劳动争议的一项劳动法律制度。劳动仲裁不同于仲裁法规定的一般经济纠纷的仲裁,其不同点在于:(1)申请程序不同。一般经济纠纷的仲裁,要求双方当事人在事先或事后达成仲裁协议,然后才能据此向仲裁机构提出仲裁申请;而劳动争议的仲裁,则不要求当事人事先或事后达成仲裁协议,只要当事人一方提出申请,有关的仲裁机构即可受理。(2)仲裁机构设置不同。仲裁法规定的仲裁机构,主要在直辖市、省会城市及根据需要在其他设区的市设立;而劳动争议仲裁机构的设置,主要是在省、自治区的市、县设立,或者直辖市的区、县设立。(3)裁决的效力不同。仲裁法规定一般经济纠纷的仲裁,“实行一裁终局制度”,即仲裁裁决作出后,当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的,仲裁委员会或者人民法院不予受理;劳动争议仲裁,当事人对裁决不服的,除劳动争议调解仲裁法规定的几类特殊劳动争议外,可以向人民法院起诉。由此可见,劳动争议的裁决一般不是终局的,法律规定仲裁这一程序,主要是考虑到这类纠纷的处理专业性较强,由一些熟悉这方面业务的人员来处理效果比较好,有利于快速、高效地解决纠纷,同时也在一定程度上减轻了法院的诉讼压力,节约了审判资源。

      与诉讼相比,劳动仲裁法律制度具有一定的优越性,包括:一是快捷。快捷是指用仲裁的方法解决争议,程序简便,时间比较短。劳动争议需要快速处理,当事人一般都不愿意在纠纷处理上花费很长时间和很多精力,仲裁正好适应了这一要求。二是专业性强。参加仲裁的仲裁员是来自劳动和法律方面的专家,具有处理劳动争议的丰富经验,有利于提高仲裁办案质量。但是,仲裁裁决书发生法律效力后,当事人不履行仲裁裁决的,仲裁机构不能强制执行,只能由当事人申请人民法院强制执行。

      (三)向人民法院提起诉讼

      如果当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,当事人可以向人民法院提起诉讼。这里的“本法除另有规定的外”是指本法第四十七条规定的一裁终局的情形。第四十七条规定:“下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”对于上述劳动争议案件的裁决,劳动者不服的,可以直接向人民法院提起诉讼,但是用人单位一方不服的,需要先向法院申请撤销仲裁裁决,在人民法院作出撤销仲裁裁决的裁定后,用人单位可以就争议事项向人民法院提起诉讼。

      劳动争议调解仲裁法没有对人民法院审理劳动争议案件的程序进行具体规定。在立法的过程中,是否要将审判程序规定在这部法律中,存在着两种不同意见:一种意见认为,劳动争议处理应当是一个完整的过程,包括调解、仲裁和诉讼三个环节,如果只规定调解和仲裁两个环节,则从法律制度上是不完整的,同时也不利于解决目前裁审制度中由于仲裁和审判依据不同而导致的不衔接的间题。建议增加规定审判的程序,同时将法的名称改为“劳动争议处理法”。另一种意见认为,劳动争议处理制度的确包括调解、仲裁和诉讼三个环节,但是诉讼是一项统一的制度,要遵守民事诉讼法的统一规定。按照现行的体制,人民法院对劳动争议案件的受理、审判和执行都是按照民事诉讼法的规定执行,根据实践需要可以考虑在适当的时机修改民事诉讼法,对劳动争议案件的特殊诉讼程序作出规定,这样做有利于维护诉讼制度的统一。经过认真研究,立法机关采纳了后一种意见,从维护诉讼制度统一的原则出发,没有在劳动争议调解仲裁法中对劳动争议案件的诉讼程序作具体规定,与此相适应,法的名称也确定为“劳动争议调解仲裁法”。

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      劳动争议处理的法律依据
    • 1、什么是劳动争议处理制度?

      劳动争议处理制度,是通过劳动立法的形式将劳动争议处理的机构、原则、程序、受理范围等确定下来,用以处理劳动争议的一项法律制度。劳动争议处理制度,在法学分类上称为程序法。就其内容看,它是解决在劳动争议处理方面的原则、程序等规定,就其任务和作用看,它为贯彻实体法提供法律保障。

      2、我国劳动争议处理立法发展史上的重要文件有哪些?

      在劳动争议处理制度建立时期主要有两个,即1950年6月由中央劳动部发布的《市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》和同年10月经政务院批准,由劳动部发布的《关于劳动争议解决程序的规定》。这两个历史性文件标志着我国劳动争议处理制度的正式确立。

      在劳动争议处理制度恢复以后,主要有3个文件,即由国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》和1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》,以及全国人大常委会1994年7月5日发布的《中华人民共和国劳动法》。其中,《暂行规定》标志着我国劳动争议处理制度的正式恢复;《条例》表明我国劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期;《劳动法》第十章使我国劳动争议处理立法提高到法律的层次,标志着我国劳动争议处理法律体系初步形成,有力地推动了劳动争议处理制度向前发展。

      3、国家和河北省现行处理劳动争议的程序法规主要有哪些?

      国家和河北省现行处理劳动争议的程序法规主要有:

      (1)《中华人民共和国劳动法》第十章。

      (2)《中华人民共和国民事诉讼法》。

      (3)《中华人民共和国企业劳动争议条例》(国务院令第117号,1993年7月6日)。

      (4)《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》(劳部发[1993]301号1993年11月5日)。

      (5)《劳动争议仲裁委员会组织规则》(劳部发[1993]300号,1993年11月5日)。

      (6)《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[1993]276号,1993年10月18日)。

      (7)《河北省企业劳动争议处理实施办法》(省政府令第118号,1994年12月14日)。

      4、我国处理劳动争议有哪些机构?

      劳动争议的处理机构主要包括:劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。《劳动法》规定,在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会,负责调解本单位的劳动争议;在县、市、市辖区应当设立劳动仲裁委员会。各级人民法院的民事审判庭负责劳动争议案件的审理工作。

      5、劳动争议处理原则是什么?

      《劳动法》规定:“解决劳动争议,应当根据合法、公正、及时处理的原则,依法维护劳动争议当事人的合法权益。”这里的“合法”,是指以事实为依据,以法律为准绳,在查清案情的基础上,依照劳动法律、法规处理劳动争议。“公正”则是指在处理劳动争议过程中,对劳动争议当事人中任何一方,在适用法律上一律平等,一视同仁,对违法行为加以追究和制裁,对合法权益给予保护。“及时处理”是指劳动争议当事人在法定时效内向劳动争议处理机构提出申请、申诉或诉讼请求时,劳动争议处理机构应当依照法律、法规所规定的时限,抓紧调查、处理工作,使争议及时得到解决。

      6、劳动争议独立办案原则是什么?

      《劳动争议仲裁委员会组织规则》明确规定:“仲裁委员会是国家授权,依法独立处理劳动争议案件的专门机构。”独立办案,即劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件具有独立性,任何组织和个人无权干预。独立办案是我国劳动争议仲裁制度的根本原则,也是劳动争议仲裁的特有原则之一,其含义如下:

      (1)独立办案原则是国家主权在劳动争议仲裁领域的具体体现。根据这一原则,外国籍和无国籍劳动者在中国境内就业发生劳动争议,依法接受中国劳动争议仲裁机构裁决(法律、法规另有规定除外)。

      (2)独立办案原则决定劳动争议仲裁机构在人民政府(包括劳动行政机关)中的独立性,人民政府对劳动争议处理工作实行大政方针指导,对仲裁委员会办案不实施行政干预。

      (3)独立办案原则决定劳动争议仲裁机构相对于人民法院的独立性,二者是性质各异的劳动争议处理机构,劳动争议仲裁机构的仲裁行为不受人民法院直接制约,人民法院对仲裁裁决不得作出撤销或维持的判决。

      7、劳动争议一次裁决原则是什么?

      《劳动法》第83条和《企业劳动争议处理条例》第30条都作了明确规定,劳动争议仲裁实行一级仲裁一次裁决制度,当事人对裁决不服,可以在15日内向人民法院起诉。一次裁决制度由我国劳动争议处理制度的体制决定,使劳动争议的仲裁与企业调解和人民法院诉讼有机地结合起来,同时也方便当事人,有利迅速结案,使劳动争议及时解决。

      838、劳动争议合议原则是什么?

      《企业劳动争议处理条例》第29条规定:“仲裁庭裁决劳动争议案件,实行少数服从多数的原则。”合议原则是民主集中制在仲裁工作中的具体体现,案件经过充分研究讨论,可以防止主观臆断,保证案件得到正确处理。

      839、劳动争议回避原则是什么?

      《企业劳动争议处理条例》第35条规定了回避原则。仲裁委员会组成人员或者仲裁员应当自行回避的有下列3种情形:

      (1)是劳动争议当事人或者当事人近亲属的。

      (2)与劳动争议有利害关系的。

      (3)与劳动争议当事人有其他关系,可能影响公正仲裁的。

      在上述情形下没有回避的,当事人有权以口头或者书面方式申请其回避。

      840、劳动争议强制原则体现在哪些方面?

      强制原则在我国劳动争议仲裁制度中体现得比较明显,主要表现在以下几个方面:

      (1)当事人申请仲裁无须双方达到一致协议,只要有一方申请,仲裁委员会即可受理。

      (2)一旦经仲裁庭调解不成,仲裁庭即可行使裁决权,依法做出裁决。

      (3)对发生法律效力的仲裁调解书和仲裁裁决书,人民法院可予以强制执行。

      劳动争议仲裁实行强制原则,是由我国目前法制尚不健全,人们的法制观念比较淡薄的国情以及劳动争议的特征所决定的。

      841、劳动争议合法合理原则是什么?

      合法合理原则是适用劳动争议仲裁依据的原则。合法,是以事实为依据,以法律为准绳的司法原则的再现,在有法律依据的条件下,依法仲裁,维护当事人的合法权益。合理,即以事实为依据,以社会道德、社会惯例及人们的心理承受能力为标准,在无法可依或法律只做出原则性规定的条件下,根据合情合理的原则公正仲裁,以维护劳动争议当事人的正当利益。随着我国劳动力市场机制的培育、发展和企业新机制的形成,全方位受理劳动争议趋势的实现,劳动关系领域不可能事事都有法。某些特定劳动争议所涉及的主要事实和争议焦点(如集体谈判结果的公平性,企业内部分配制度的公平度等问题)不可能都具有法律依据。因此,合理原则的使用成为完善劳动争议仲裁制度的必要补充。当然,合理原则的内涵和外延不能因人因事而确定,它要求仲裁员具有相当高的素质和专业水平,及时总结经验,使合理原则的适用具有一定之规。

      842、劳动争议区分举证责任原则是什么?

      区分举证责任原则是指在劳动争议仲裁程序中,根据案件的不同性质来决定负有举证责任的一方,避免泛泛而论举证责任。民事诉讼程序中适用谁主张谁举证的原则,行政诉讼领域中适用谁决定谁举证的原则,因为握有证据是行为人作出主张和决定的前提条件。在劳动力市场上,用人单位作为劳动组织,是劳动者分工协作共同劳动的整体,劳动者和劳动组织之间则发生服从管理和统一指挥的隶属关系。因此,劳动关系的纵横交错性决定,发生劳动争议的当事人之间,既有横向平等关系,也有纵向隶属关系。因履行劳动合同发生争议,是一种平等关系中的争议,应坚持谁主张谁举证原则;因用人单位在企业管理中处罚违纪职工发生的争议,是一种隶属关系的争议,应坚持谁决定谁举证原则,因为用人单位的管理者在作出处罚决定之前应当掌握职工违反劳动纪律的事实和证据,如果在劳动争议仲裁程序中他不能提供证据,就丧失了胜诉权。区分举证责任,有利于保证劳动争议仲裁的办案效率和质量。

      843、劳动争议惯例原则是什么?

      惯例是指人们在长期的社会生活实践中,顺理顺情、自然形成的一些处理问题的约定俗成的习惯性方式方法。它包括国际惯例、国内惯例、官方惯例、民间惯例等等。由于劳动争议仲裁比劳动争议诉讼具有更大的灵活性,所以在特殊情况下,劳动争议仲裁是可以将惯例作为依据的。一个国家法制再完善,也只能是相对的,法律滞后于实践是一个带规律性的问题。因此,当劳动争议仲裁在依法处理劳动争议的过程出现无法可依、无据可查的情况时,应当灵活机动地运用惯例。运用惯例的实质,就是遵循合情、合理、公平的原则。这种作法主要是对劳动争议进行调解时运用,但在特殊情况下,裁决案件时也是需要应用的。如仲裁庭对涉及经济赔偿、补偿和争议标的作变更裁决,或职工跳槽承担给企业造成的直接或间接经济损失赔偿责任时,常常需要依情依理作出。在当前我国法制尚不完善的情况下,劳动争议仲裁尤其应当注意运用这种原则性与灵活性相结合的方法。随着市场经济的发展,当我国实行了集体谈判和集体合同以后,在处理利益争议的过程中,更需要应用这种方法。劳动争议仲裁只有发挥自己处理争议更具有灵活性的特长,将法、理、情融为一体,才能使劳动争议处理的依据相对充分,才能最大限度发挥劳动争议仲裁制度的作用,促进社会稳定和经济发展。

      844、劳动争议程序简便、收费低、为当事人保密原则是什么?

      劳动争议仲裁不同于人民法院,可以不依多级多审的程序来保证它的公正性。它特定为某一专业领域,由专业人员充任仲裁员,可以根据案情的复杂程序较灵活地确定处理程序,力争程序简便,为当事人节省时间和费用,以适应劳动争议的特点,满足其及时处理的要求。根据市场经济的特点,为保证用人单位和劳动者解决纠纷的过程中不涉及其他问题,不泄漏企业经营保密的内容,保持当事人之间的和谐气氛和关系,劳动争议仲裁一般不使用当庭裁决。

      845、劳动争议的处理程序是什么?

      《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条规定:“劳动争议发生后,当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解,调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。”根据上述规定,劳动争议当事人可以有4条途径解决其争议:

      (1)协商程序。劳动争议双方当事人在发生劳动争议后,应当首先协商,找出解决争议的方法。

      (2)调解程序。这里的调解程序是指企业调解委员会对本单位发生的劳动争议的调解。调解程序并非是法律规定的必经程序,然而对于解决劳动争议却起着很大的作用,尤其是对于希望仍在原单位工作的职工,通过调解解决劳动争议当属首选步骤。

      (3)仲裁程序。当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申诉书之日起7日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的,经报仲裁委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过30日。

      (4)诉讼程序。当事人如对仲裁决定不服,可以自收到仲裁决定书15日内向人民法院起诉,人民法院民事审判庭根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定,受理和审理劳动争议案件。审限为6个月,特别复杂的案件经审判委员会批准可以延长。当事人对人民法院一审判决不服,可以再提起上诉,二审判决是生效的判决,当事人必须执行。

      846、处理专业银行的劳动争议适用哪类法规?

      根据原劳动部办公厅《关于处理专业银行劳动争议问题的复函》(劳办发[1993]72号)的规定,劳动仲裁委员会处理专业银行因惩处职工发生的劳动争议所适用的法规,应根据该银行目前执行哪种法规而定,如该银行执行《企业职工奖惩条例》,仲裁委员会处理其争议就适用《企业职工奖惩条例》;该银行执行《国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》,仲裁委员会就适用该《规定》。

      仲裁委员会在认定专业银行制定的部门规章的合法性时,应根据其制定部门规章所依据的法律、法规来判断。

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      劳动争议处理基本制度
    • 劳动者与用人单位发生劳动争议,可以选择以下处理方式:1.双方当事人自行或委托工会、律师等他人进行协商解决。2.不愿协商或者协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会,或地区性、行业性劳动争议调解委员会申请调解;外地劳动力与用人单位发生劳动争议的,应当向所在区县的外地劳动力劳务纠纷调解委员会申请调解。3.不愿调解或调解不成的,可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁阶段,提起仲裁的一方当事人可申请撤诉,也可以与对方达成和解。4.对劳动争议仲裁委员会仲裁裁决不服的,可以在收到裁决书后15日内向人民法院起诉。逾期不起诉的,裁决书即发生法律效力。5.对劳动争议仲裁委员会生效的调解书或裁决书,一方不履行的,可以向人民法院申请执行。6.劳动者以用人单位的工资欠条为证据,且不涉及劳动关系其他争议的,可直接向人民法院起诉。提示:任何组织或者个人对用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为,有权通过12333电话、劳动保障服务网或直接向劳动保障监察机构举报。劳动保障监察部门将依法查处,并为举报人保密。劳动者可以就用人单位侵害其劳动权利的以下行为,选择申请仲裁或劳动监察处理:(1)对用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的;(2)用人单位支付劳动者的工资低于最低工资标准的;(3)用人单位解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的;(4)用人单位未按规定缴纳社会保险费的;(5)法律、法规、规章规定的其他行为。根据有关规定,劳动者向劳动保障行政部门投诉,且已经依法进入劳动保障监察程序,劳动者就相同请求事项又向劳动争议处理机构提出处理申请的,劳动争议处理机构不再重复处理;已经按照劳动争议处理规定进入仲裁或者诉讼程序的,劳动保障行政部门不予受理。

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      劳动争议处理程序相关知识
    • 劳动争议处理程序相关知识:

      申诉人申诉—立案—调解—开庭审理—裁决

      1.申诉

      劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

      申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请,并按照被申请人人数提交副本。

      仲裁申请书应当载明下列事项:

      (1)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;

      (2)仲裁请求和所根据的事实、理由;

      (3)证据和证据来源、证人姓名和住所。

      书写仲裁申请确有困难的,可以口头申请,由劳动争议仲裁委员会记入笔录,并告知对方当事人。

      2.立案

      劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

      劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

      3.调解

      当事人申请劳动争议调解可以书面申请,也可以口头申请。口头申请的,调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

      调解劳动争议,应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述,耐心疏导,帮助其达成协议。经调解达成协议的,应当制作调解协议书。

      调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解组织印章后生效,对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。

      自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的,当事人可以依法申请仲裁。

      达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。

      4.开庭审理

      劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成,设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

      仲裁庭应当在开庭五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的,可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期,由劳动争议仲裁委员会决定。

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      劳动争议处理程序是怎样的
    • 劳动争议处理程序是怎样的?

      我只想好好地工作,可是单位却经常欠我们工资,我挺怕发生这些争议的,可是现在争议发生了那就要去解决,但是我不知道劳动争议处理程序是怎样的,谁能告诉我?谢谢!

      律师解答:

      劳动争议处理程序:

      《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条规定“劳动争议发生后,当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解,调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。”根据上述规定,劳动争议当事人可以有四条途径解决其争议。

      先是协商程序。劳动争议双方当事人在发生劳动争议后,应当首先协商,找出解决的方法。

      第二是调解程序。这里的调解程序是指企业调解委员会对本单位发生的劳动争议的调解。调解程序并非是法律规定的必经程序,然而对于解决劳动争议却起着很大的作用,尤其是对于希望仍在原单位工作的职工,通过调解解决劳动争议当属首选步骤。

      第三是仲裁程序。当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的,经报仲裁委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过30日。

      第四是诉讼程序。当事人如对仲裁决定不服,可以自收到仲裁决定书15日之内向人民法院起诉,人民法院民事审判庭根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定,受理和审理劳动争议案件。审限为6个月,特别复杂的案件经审判委员会批准可以延长。当事人对人民法院一审判决不服,可以再提起上诉,二审判决是生效的判决,当事人必须执行。需强调的是,劳动争议当事人未经仲裁程序不得直接向法院起诉,否则人民法院不予受理。

      关于处理因签订或履行集体合同发生的争议,《劳动法》作了特殊的程序规定,即因签订集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理;因履行集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。

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      劳动争议处理的基本程序
    • 劳动争议调解仲裁法

      第五条:劳动争议处理的基本程序

      发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。

      【解读】本条是关于劳动争议处理的体制的规定。

      我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审”来概括,即发生劳动争议后,当事人除先进行协商外,可以申请劳动调解,调解不成,或者不愿意调解的,当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼,其诉讼程序按照民事诉讼法的规定,实行两审终审制。“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序,不经仲裁,当事人不能直接向人民法院提起诉讼。在立法过程中,有的意见建议将这种仲裁前置的程序,修改为“或裁或审”,即由当事人选择,仲裁或者诉讼,不再将仲裁作为必经程序,由于减少了一个必经仲裁程序环节,可以解决劳动争议处理时间长的问题。经过立法机关反复研究认为,现行的“一调一裁两审”劳动争议处理程序经过二十多年的实践,已经被社会所接受,能够充分发挥调解和仲裁的作用,使劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决,尽量减少打官司。同时,也有利于劳动争议在最初阶段予以化解,也就不存在周期长的问题了。此外,劳动合同与民事合同不同,劳动合同法确立了由政府、工会、企业建立的三方协调机制,劳动行政部门作为政府的主管部门应当督促当事人履行义务,有责任在劳动争议的处理过程中发挥作用,这也是一些国家的通行做法。为了快速处理劳动争议,解决劳动争议处理周期过长的问题,劳动争议调解仲裁法对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革,实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议,以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度,对这部分争议案件,劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决,使劳动纠纷终止于仲裁环节,不再走完全过程,有效解决周期长的问题,真正降低劳动者的维权成本。

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      青岛市劳动争议处理条例
    • 青岛市劳动争议处理条例状态:有效发布日期:2002-07-27生效日期:2002-09-01发布部门:青岛市人大常委会

      发布文号:

      《青岛市劳动争议处理条例》,业经青岛市第十二届人民代表大会常务委员会第三十四次会议审议通过,并报经山东省第九届人民代表大会常务委员会第三十次会议批准,现予公布,自2002年9月1日起施行。

      二○○二年七月二十七日

      第一章总则

      第一条为了妥善处理劳动争议,保护用人单位和劳动者的合法权益,维护正常的生产、工作秩序,保持和谐稳定的劳动关系,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等有关法律、法规的规定,结合本市实际,制定本条例。

      关联法规:

      第二条在本市行政区域内的企业、民办非企业单位、个体经济组织(以下称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者发生的劳动争议,适用本条例。

      国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者发生的劳动争议,依照本条例执行。

      第三条本条例适用于用人单位与劳动者之间的下列劳动争议:

      (一)因用人单位开除、除名劳动者和劳动者辞职、自动离职发生的争议;

      (二)因执行国家有关工资、职业培训、社会保险、福利、工伤待遇、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护的规定发生的争议;

      (三)因履行劳动合同、集体合同(工资集体协议)、聘用协议发生的争议;

      (四)因经济性裁减人员发生的争议;

      (五)因支付经济补偿金、赔偿金发生的争议;

      (六)因事实劳动关系发生的争议;

      (七)依法应当受理的其他争议。

      第四条处理劳动争议,应当遵循着重调解和合法、公正、及时的原则,依法维护劳动争议当事人的合法权益。

      第五条劳动争议发生后,当事人可以协商解决;协商不成的,可以向劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决、决定不服的,可以依法向人民法院提起诉讼。

      第二章调解组织和仲裁机构

      第六条用人单位可以设立劳动争议调解委员会,负责调解本单位的劳动争议。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。

      第七条用人单位劳动争议调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与用人单位负责人协商确定,用人单位代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。

      第八条没有成立工会组织的用人单位,劳动争议调解委员会的设立及其组成由职工代表与用人单位代表协商决定。

      第九条乡镇(街道)、行业可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会依照各自职责,负责劳动争议调解工作。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位方面的代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由同级工会代表担任,办事机构设在同级工会。

      第十条市和各区(市)设立的劳动争议仲裁委员会,由劳动保障行政部门、同级工会、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会办事机构设在同级劳动保障行政部门。劳动争议仲裁委员会主任由同级劳动保障行政部门的负责人担任。

      第十一条劳动争议仲裁委员会可以聘任取得劳动争议仲裁员资格的劳动保障行政部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。

      兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。

      第十二条市劳动争议仲裁委员会负责指导区(市)劳动争议仲裁委员会的工作,并负责受理驻市南区、市北区、四方区、李沧区内下列用人单位与劳动者发生的劳动争议:

      (一)市属国有、集体和国有控股企业;

      (二)外商投资企业、台港澳商投资企业;

      (三)中央、省和外地驻青用人单位。

      在全市有重大影响的劳动争议,可以由市劳动争议仲裁委员会直接受理。

      各区(市)劳动争议仲裁委员会按照规定受理辖区内除本条第一款、第二款规定以外的用人单位与劳动者发生的劳动争议。

      第十三条市劳动争议仲裁委员会可以将其管辖的案件移交区(市)劳动争议仲裁委员会审理;区(市)劳动争议仲裁委员会认为需要由市劳动争议仲裁委员会审理的案件,可以提请市劳动争议仲裁委员会审理。

      区(市)劳动争议仲裁委员会之间因管辖权发生异议的,由双方协商解决。协商不成的,由市劳动争议仲裁委员会指定管辖。

      第三章当事人

      第十四条用人单位和劳动者为劳动争议当事人。

      与劳动争议处理结果有利害关系的第三人,可以申请参加仲裁或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁。

      第十五条用人单位为法人的,由其法定代表人参加劳动争议处理活动;其他用人单位,由其主要负责人参加劳动争议处理活动。

      第十六条用人单位合并或者兼并前发生的劳动争议,以合并或者兼并后的用人单位为当事人。

      用人单位分立的,其分立前与劳动者发生的争议,由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后,对承受劳动权利义务的单位不明确的,分立后的单位均为当事人。

      用人单位解散、撤销、歇业或者破产的,由其主管部门、开办单位、依法成立的清算组织或者投资人为当事人。

      第十七条无民事行为能力、限制民事行为能力的劳动者,由其法定代理人代为参加劳动争议的处理;劳动者死亡的,其遗产继承人可以参加劳动争议的处理;无继承人的,其他利害关系人可以申请参加劳动争议的处理。

      第十八条发生劳动争议的劳动者为三人以上,并有共同理由的,应当推举代表参加仲裁活动,代表人数由仲裁委员会确定。

      仲裁代表人的仲裁行为对其所代表的当事人发生法律效力,但仲裁代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求,进行和解,必须经被代表的当事人同意。

      第十九条当事人、法定代理人、仲裁代表人可以委托一至二名代理人参加仲裁。

      委托代理人参加仲裁,必须向劳动争议仲裁委员会提供委托人签名或者盖章的委托书,委托书应当明确委托事项和权限。委托代理人代为承认、放弃、变更仲裁请求或者提出反诉的,必须有委托人的特别授权。

      第四章调解

      第二十条当事人向劳动争议调解委员会申请调解,应当自劳动争议发生之日起三十日内,以口头或者书面形式提出。

      第二十一条劳动争议调解委员会接到调解申请后,应当征询对方当事人的意见,对方当事人不愿调解的,应当在三日内以书面形式通知申请人。

      劳动争议调解委员会应当在四日内作出受理或者不受理调解申请的决定。对不受理的,应当向申请人说明理由。

      第二十二条劳动争议调解委员会进行调解,应当由劳动争议调解委员会主任主持召开双方当事人参加的调解会议;简单的争议可由劳动争议调解委员会指定一至二名调解委员进行调解。

      第二十三条劳动争议调解委员会应当听取双方当事人对争议事实和理由的陈述,在查明事实的基础上,依法公正调解。

      第二十四条经调解达成协议的,由劳动争议调解委员会制作调解协议书,双方当事人应当自觉履行;调解达不成协议的,劳动争议调解委员会应当制作终止调解决定书,并在三日内送达当事人。

      第二十五条劳动争议调解委员会中被聘任为兼职仲裁员的调解人员可以依法对一般劳动争议实行独任调解。达成协议的,经双方当事人同意,劳动争议仲裁委员会批准,依法制作调解书。

      第二十六条劳动争议调解委员会应当在收到当事人的调解申请之日起三十日内调解结束。逾期未达成调解协议的,视为调解不成。

      第五章仲裁

      第二十七条劳动争议当事人申请仲裁,应当自劳动争议发生之日起六十日内,向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交申诉书。

      当事人因不可抗力或者其他正当理由未能在法定申请期限提出申请的,申请期限自障碍消除之日起继续计算。

      第二十八条劳动争议仲裁委员会应当自收到申诉书之日起七日内作出受理或者不予受理决定,并书面告知当事人。对劳动争议仲裁委员会决定不予受理的劳动争议,当事人可以自收到不予受理决定书之日起十五日内向人民法院起诉。

      第二十九条被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书和相关证据。被诉人未按时提交或者不提交答辩书的,不影响案件的审理。被诉人提出反诉的,劳动争议仲裁委员会可以合并审理。

      第三十条当事人对自己的主张负有提供证据的责任。

      因用人单位作出开除、除名、终止和解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。

      劳动争议仲裁委员会在受理劳动争议案件后,应当告知双方当事人举证期限。

      第三十一条在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下,当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请证据保全,劳动争议仲裁委员会应当将当事人的申请提交证据所在地人民法院。

      第三十二条劳动争议仲裁委员会处理劳动争议,应当自作出受理决定之日起七日内组成仲裁庭。仲裁庭一般由三名仲裁员组成。

      对事实清楚、权利义务关系明确的劳动争议案件,劳动争议仲裁委员会可以指定一名仲裁员审理。

      对三十人以上集体劳动争议案件,应当组成三人以上单数特别仲裁庭进行审理。

      第三十三条劳动争议仲裁委员会组成人员、仲裁员、书记员、鉴定人、勘验人以及翻译人员有下列情形之一的,必须回避;当事人有权以口头或者书面方式申请其回避:

      (一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属;

      (二)与本案有利害关系;

      (三)与本案当事人有其他关系,可能影响公正处理。

      当事人提出回避申请,应当说明理由,在案件开始审理时提出;回避事由在案件开始审理后知道的,也可以在辩论终结前提出。对当事人提出的回避申请,劳动争议仲裁委员会应当在七日内作出决定,并以口头或者书面方式通知当事人。

      第三十四条劳动争议仲裁委员会审理仲裁案件,应当于开庭四日前,将开庭时间、地点书面通知当事人。当事人收到书面通知无正当理由拒不到庭,或者未经仲裁庭同意中途退庭的,对申诉人按撤诉处理,对被诉人可以缺席裁决。

      第三十五条开庭审理劳动争议案件,应当由双方当事人提供证据并相互质证,对案件涉及的事实、法律依据相互进行辩论。

      劳动争议仲裁委员会调查取得的证据、鉴定结果、勘验情况应当在开庭审理时由当事人质证。

      第三十六条劳动争议仲裁委员会对下列劳动争议案件,经过初步审理后,可以根据当事人的申请,采用部分裁决的形式,裁决用人单位先行支付:

      (一)用人单位无故拖欠、扣罚或者停发工资超过三个月,致使劳动者生活确无基本保障的;

      (二)劳动者因工负伤,用人单位不支付急需医疗费的;

      (三)劳动者患病,在规定的医疗期内,用人单位按照规定应当支付急需的医疗费而不支付的。

      当事人对先行支付的部分裁决不服的,可以向作出部分裁决的劳动争议仲裁委员会申请复议;劳动争议仲裁委员会经审查决定维持部分裁决的,自决定送达之日起,部分裁决即发生法律效力。用人单位逾期不履行部分裁决的,劳动者可以申请人民法院强制执行。

      第三十七条一方当事人对于因另一方当事人的行为或者其他原因可能使裁决不能执行或者难以执行,可以申请财产保全。

      当事人申请财产保全的,劳动争议仲裁委员会应当将当事人的申请依照法律规定提交人民法院。

      申请有错误的,申请人应当赔偿被申请人因财产保全所造成的损失。

      第三十八条审理劳动争议案件,应当自收到仲裁申请之日起六十日内审结。特殊情况需要延期的,由劳动争议仲裁委员会负责人批准,延长期限不得超过三十日。

      下列时间不计入期间:

      (一)委托认定、鉴定的时间;

      (二)公告送达、交邮在途的时间;

      (三)管辖异议的处理时间。

      第三十九条有下列情形之一的,应当中止仲裁:

      (一)劳动者当事人死亡,需要等待继承人表明是否参加仲裁的;

      (二)劳动者当事人丧失民事行为能力,尚未确定其法定代理人的;

      (三)一方当事人因不可抗拒的事由不能参加仲裁的;

      (四)本案必须以另一案的处理为依据,而另一案尚未处结的;

      (五)其他依法应当中止仲裁的情形。

      中止仲裁的原因消除后,恢复仲裁。

      第四十条申诉人在裁决前申请撤诉,被诉人未提出反诉,且申诉人申请撤诉不违法的,劳动争议仲裁委员会应当于七日内作出准予撤诉的决定。

      第四十一条劳动争议仲裁委员会依法裁决前,应当先行调解,调解达成协议的,当事人应当在调解协议上签名或盖章。劳动争议仲裁委员会应当于七日内制作调解书并送达当事人,调解书经双方当事人签收后,即具有法律效力。调解不成的,应当进行裁决。

      第四十二条仲裁庭裁决劳动争议案件,实行少数服从多数的原则,不同意见必须如实笔录。

      仲裁庭作出裁决后,应当制作裁决书,送达双方当事人。

      第四十三条对下列事项,劳动争议仲裁委员会应当制作决定书:

      (一)不予受理的;

      (二)管辖权有异议的;

      (三)是否准许撤诉的;

      (四)中止仲裁的;

      (五)补正裁决书、调解书中有关事项的;

      (六)其他依法需要制作决定书的事项。

      第四十四条送达劳动争议仲裁文书,可以依法使用直接送达、留置送达、邮寄送达、公告送达等方式。

      第四十五条当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉;期满不起诉的,裁决书即发生法律效力。

      第四十六条对发生法律效力的裁决书、调解书,当事人应当依法履行。一方当事人不履行的,另一方当事人可以依法申请人民法院强制执行。

      第六章法律责任

      第四十七条对干扰仲裁活动、阻碍劳动争议仲裁工作人员依法执行公务,依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》应当予以处罚的,由公安机关依法处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

      关联法规:

      第四十八条劳动争议仲裁工作人员徇私舞弊、滥用职权、弄虚作假、收受贿赂的,由有关部门给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

      第七章附则

      第四十九条向境外派出劳务的单位与劳务人员因履行协议发生的争议,参照本条例执行。

      第五十条本条例自2002年9月1日起施行。

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